素质模型与招聘甑选技巧讲义(.ppt

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1、素质模型与招聘甑选技巧课程目录第一部分：素质能力模型操作实务第二部分：招聘与甑选技巧－素质模型的缘起与定义－素质能力模型的建立目的－素质能力模型库构建过程－素质能力模型的应用及举例－素质能力模型实施后的管理措施第一部分：素质能力模型操作实务最早由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用以选拔美国国外服务新闻官。在20世纪50年代后，随着对员工素质能力要求多样性的增加，将素质能力作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出素质能力的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力

2、相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现素质能力是持久的达成岗位绩效的最好判断因素不仅有针对每个员工的素质能力评估，并且每个岗位都有与其匹配的素质能力类型和等级素质能力模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，素质能力的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于素质能力的影响程度愈加深化素质能力模型的建立从原先识别何种素质能力是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种素质能力是未来获得成功的关键因素素质能力的发展历程素质定义概念辨析：（1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）与绩效有关联；（3）这

3、些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并且是可以通过培训等手段得以提高知识技能职业素养行为定义：是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。知识指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。技能指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。如实操能力、逻辑思维能力或沟通能力能力等，是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。素质模型的定义素质能力模型是将这些素质

4、能力按工作内容、按工作角色或是按工作岗位有机的组合在一起形成的一个集合体。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。并且由于素质能力需要在日常行为中得以体现，才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项素质能力都定义了相应的关键行为作为参考来判断素质能力的掌握程度。行为的定义：人们感受、思维和行动的方式。在素质能力模型中，行为代表能够表现素质能力的一系列可观察的行动－素质模型的缘起与定义－素质能力模型的建立目的－素质能力模型库构建过程－素质能力模型的应用及举例－素质能力模型实施后的管理措施第一部分：素质能力模型操作实务人力资源管理如何给企业带来竞争优

5、势人力资源工作包含的四大模块——选人——招聘工作，人力资源的获取方式——寻找适合企业的人才育人——培训工作，人力资源效率的提升方式——提升员工整体能力和个体员工的能力欠缺用人——职业生涯规划，人力资源的使用方式——将合适的人放在合适的岗位上留人——激励方式，人力资源的保有方式——待遇留人，制度留人，事业留人，文化留人，感情留人，建立素质模型的意义之一——建立素质模型的意义之二——绩效是怎样产生的意愿行动结果过程战略目标使命与价值表象：是否愿意投入—个人：敬业/责任心/主动性等—组织：协作/配合/响应/团队—业务：适应/创新深层：是否为适合的人—素质模型：动机/形象。。。表象：是否有能力—个

6、人：能力—组织：角色履行—业务：目标理解深层：是否胜任或人/岗匹配—任职资格标准：知识/经验/技能表象：是否正确行动—个人：锚定目标与效率行动—组织：一体化行动—业务：流程与规范深层：正确做事—最佳实践模式表象：是否有正确结果—个人：目标达成—组织：价值与贡献—业务：创新与发展深层：做正确的事—KPI：战略目标实现本性的人岗位的人实践的人绩效的人选聘与激励评价与培训诊断与辅导目标确定与分解/落实建立素质模型的意义之三——不同的绩效观念结果绩效论杜邦财务分析系统模型认为所有的绩效结果都能量化，如生产人员、销售人员行为绩效论盖洛普路径示意图假设好的行为必然产生好的绩效，如考核职能部门员工技能、

7、能力与价值观绩效论HAYs冰山模型适合评估劳动过程不可见、结果难以评估的员工、例如研发人员绩效观念举例考核特点绩效是一种以企业结果为导向的产出。产出不仅包含结果，也包含过程——企业创造价值的不同环节可以用不同的衡量方法来衡量。一般可以分为财务的产出、产品的产出、价值观/行为（过程）的产出－素质模型的缘起与定义－素质能力模型的建立目的－素质能力模型库构建过程－素质能力模型的应用及举例－素质能力模型实施后的管理措施第一部分：