管理学 第十二章 激励.ppt

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1、§1激励的含义和过程一、激励的含义1.激励（Motivation）心理学：某种动机产生的原因。管理学：①指影响人们的内在需求动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。②激发人的积极性。第十二章激励需要动机行为目标满足程度强化二、激励的过程§2激励理论与行为胡萝卜＋大棒一、需要型激励理论（内容型激励理论）1.马斯洛的需要层次论四点基本假设:（1）已被满足的需要,不再具有激励行为的能力。（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。（3）低层次需要满足后，才有足够的动力去驱动满足高层次需要的行为。（4）满足高层次的需要比满足低层次需要的途径更多。Abraha

2、mH·Maslow1908～1970生理需要社交需要尊重需要自我实现需要高低马斯洛的需要等级安全需要分析方法：完成—前进式2.奥尔德弗的ERG理论生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth高低奥尔德弗需求等级马斯洛需要层次成长需要自我实现的需要尊重需要相互关系需要社交需要生存需要安全需要生理需要ERG理论的挫折－后退式分析方法如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。3.赫茨伯格的双因素理论传统观点满意不满意激励因素双因素观点满

3、意没有满意保健因素不满意没有不满意激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系4.麦克兰的后天需要理论权力需要归属需要（依附需要）成就需要二、过程型激励理论1.弗洛姆的期望理论M=V·E激励力＝效价×期望值E高×V高＝M高E中×V中＝M中E低×V低＝M低E高×V低＝M低E低×V高＝M低效价：指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。期望值：对工作目标能够实现概率的估计。个人努力组织目标个人目标个人需要满足期望值效价激励力效价和期望值对激励力的影响报酬的价值看到了努力

4、所取得的相应报酬的概率努力从事一个特定任务的能力对任务本身的理解能力工作成就看到了公平的报酬内在的报酬外在的报酬满足2、波特－劳勒的激励模式结论激励与绩效之间不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。1.亚当斯的公平理论基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。三、状态型激励理论式中：自己对所获报酬的感觉自己对他人所获报酬的感觉自己对付出的感觉自己对他人的付出的感觉当上式不相等时，会出现

5、两种情况，如下式所示：（1）（2）把自己目前的与过去的进行比较：（1）（2）（3）；2.斯金纳的强化理论基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。奖励结果惩罚行为修正行为好差正强化负强化斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金纳还是主张作为一个管理者应多采用奖励而少采用惩罚。两大类型§3激励实践一、激励的方式1.合理设计、分配工作工作内容要考虑到员工的特长和爱好。工作目标应具有一定的挑战性。2.针对员工的需求给与合理的报酬

6、奖品必须能在一定程度上满足员工的需求。奖励的多少应与员工的业绩挂钩。3.通过教育培训、增强员工自我激励的能力。通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德。通过专业技能培训，提高员工的工作能力。目标激励参与激励领导者激励公平激励认同激励奖励激励关心激励惩罚激励本章提要一个人的行为的产生不是无缘无故的，要经历一个复杂的过程，这个过程就是激励过程。所谓激励的过程实际上就是需要决定动机，动机产生行为的过程。管理者要激励员工，必须认真研究这个过程。马斯洛按需要性程度将个人的需要分为五个层次：即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需和自我实现需要。马斯洛认为，人的五个层

7、次的需要由低级向高级排列。只有当低级需要得道满足后，才会产生高级需要。赫茨伯格提出的双因素理论把影响人的行为的因素称为激励因素和保健因素两类。保健因素只能产生满意，不具有激励作用，激励因素才会使人产生满意感，从而产生巨大的激励作用。期望理论认为激励力是效价和期望值的函数。效价是个人对工作目标有用性（价值）的评价。期望值是对工作目标能够实现概率的估计。只有在效价和期望值都很高时，才会产生巨大的激励力。公平理论认为员工在组织中是否具有动力，关键取决于员工是否认为他被组织公平对待，即自己所得与付出的比率是否与别人的该比率相等。如果自己的比率低于别人的比率，就

8、会产生不满情绪。强化理论认为，当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们极有可能重复这种行为；当人