新的薪酬福利分配机制.doc

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1、建造三支人才队伍的策略与措施所谓三支人才队伍是指技能型人才队伍、专业技术型人才队伍、管理型人才队伍。每一个企业都会临建设这三支队伍的问题，把这三支队伍建设好了，企业就会走向成功。下面就建造三支人才队伍的策略与措施谈一点拙见。一、为人才成长开辟“快车道”人才从广义上讲，就是具有较高素质，在社会某一行业，某一岗位上已经或能够做出被某一社会机构和群体承认的较大贡献的人。具体到企业，人才就是企业所需的能够独挡一面的，已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。对于一个企业来说，那就是：能适应本企业特点，认同本企业文化，对企业忠诚，具有高度的责任感，在管理

2、或专业能力、技能方面具有较高的水平，起着骨干作用的人被视为本企业的人才。有了这样的一个明确的定位，才能使我们的员工知道应该如何去努力才能成为“企业的人才”；有了这样的定位，才能使我们的管理者如何去选拔、培养自己的“人才”，为人才成长开辟“快车道”。开辟“快车道”，我们应抓住选才、育才、用才、留才四个环节，要创新激励机制，打破资历、学历、身份、职称等界限，不拘一格选拔人才，努力营造尊重劳动、并重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。树立“人人都有可以成才”的人才观，“谁能干就用谁”的用人观，完善培训体系，建立有效的激励机制，不断提高人才资源开发的

3、质量和水平。方法是：1．青年职业生涯导航设计（a）青年职业生涯导航内涵9/9青年职业生涯导航活动能够满足青年对自身价值实现、潜能开发、未来发展的迫切需要，在青年与公司的互动沟通中，客观地描述青年的成长轨迹和成才目标，并由企业提供相应的资源保障，对青年给予必要的人文关怀、事业关注和生活关心，进行有效的思想教育、行为指导，加速青年成才步伐，使青年不断积累专业厚度直至获得全面的发展，进而提升企业核心竞争力。（b）青年职业生涯导航方式　　通过广泛宣传，推动职业生涯导航设计和管理理念在公司和青年中的形成；推行发展性谈话制度，规范建立个人前景发展档案，推

4、动职业发展的信息传递；协助公司对青年进行评估，掌握青年的职业发展需求；帮助青年进行职业生涯导航设计，确立职业生涯目标和职业生涯路线，通过评价与反馈，实施举荐，推动青年职业生涯设计目标的实现。青年职业生涯导航设计流程图第一阶段　　第二阶段第三阶段企业需要人才考核与反馈新员工树立信念基础培训导师带徒创造机会提供舞台培养推荐重点推荐多岗锻炼典型宣传（c）青年职业生涯导航制度根据青年的不同情况，分别进行职业生涯导航设计，明确培养方向，并进行为期3--5年的培养规划，按年落实培养措施，并按年对培养效果进行评估。9/92.建立好的“晋升机制”，为优秀人才

5、提供施展才能的平台根据不同企业自身的特点，建立三支队伍的多维晋升通道，对技能型人才，我们应设立首席技师、高级技师、技师、助理技师、高级技工、中级技工、初级技工、见习技工八个层级；对于工程专业技术人员，设立科技专家、专业技术带头人，项目总工程师（高级工程师）、项目工程师（工程师、助理工程师），项目技术员（助理工程师、技术员）、见习技术员六个层级；经济、财会、政工等其他专业类，设立员级、助级、中、高四个层次；对管理型人才，设立公司领导正、副职；中层正、副职；主管科员；科员；办事员七个层级。这样，公司就为企业职工提供了多方位的立体晋升空间，为各种人

6、才提供施展才华和抱负的平台。三支队伍晋升通道图操作技能队伍专业技术队伍管理（营销）队伍见习技工见习技术员办事员项目技术员初级技工科员中级技工项目工程师主管科员高级技工项目总工中层副职项目副经理项目经理助理技师技术带头人中层正职技师科技专家公司副职高级技师公司正职首席技师我们应确立对三支人才队伍的领军人才以在企业内部寻找、选拔9/9为主，外部招聘为辅的方针，这对于利用公司现有人力资源，留住人才有积极作用。建立“晋升机制”关键要把好四个环节，一是对“人才”的选拔，“人才”选拔要做好两项基础性工作：建立科学的“人才”评估的方法与制度，建立公平、公开

7、、公正的选拔程序。二是要做好“人岗匹配”工作。如果不能做到人岗匹配，优秀人才会成为庸才，组织的绩效就达不到预期目标。三是培训，对于有潜力的人才，要根据职业发展规划和任职的岗位特性，有计划有针对性地进行培训。二、重视人才的培养过去很多企业都是重人才的使用，轻人才的培养，把人才当作不断燃烧的蜡烛，最后烧完耗尽；作为有远见的企业而是把人才看作蓄电池，在不断放电的同时，也不断的给其充电。使企业人才不断的增值。1.技能人才培养（1）开展“拜师学艺”活动公司把“拜师学艺”活动，作为培养人才的重要手段之一常抓不懈。以“拜师学艺”活动为基础，努力提升青工的岗

8、位操作技能。“拜师学艺”活动分为两个层面进行，一是针对新进厂工人，请技术熟练师傅传授技术，使新工人早日独当一面，二是针对已能独立操作中高级青工，请技术精湛的技师或高