惠悦P_绩效管理.ppt

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1、CMHK人力资源提升项目培训绩效管理2002年11月绩效管理绩效管理系统介绍绩效管理系统流程绩效管理系统与薪酬相结合2绩效管理工作内容设计全面奖励企业沟通资源利用核心目的绩效企业价值观战略人力资本有形/资金资本客户资本企业文化环境资源如何实现良好的绩效？3绩效管理的前提清晰的职责可能意味着理想的绩效清晰职责三要素员工清楚知道要做什么员工拥有完成工作所需的技能和资源员工深知完成工作的后果4告别传统人事考核绩效管理关注于过去，着眼未来管理手段管理过程着眼于事后评价着眼于绩效改进孤立的要素考评基于战略的指标系统5现代人力资源管理体系的骨架是由价值创造、价

2、值评价和价值分配构成的循环链。价值创造价值评价价值分配要素牵引依据改进回报激励以价值链循环为主体的绩效考核系统6绩效管理系统的目标能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通。7绩效管理系统的设计思路本次设计主要思路为：提供一套各子公司可以采纳的绩效管理系统简化流程及表格重视绩效指导而减少考评次数，仅在年终时进行全面绩效评估。采用关键绩效指标和目标设定相结合的

3、办法，抓住重点，精选指标，便于评估充分沟通原则，增加系统的透明度和公平性充分体现不同级别对公司的影响差异综合考虑员工个人绩效和公司绩效，设定相应绩效奖金比例8绩效管理系统综述绩效管理的基本原则突出绩效，量化评价原则分层分类，逐级考核突出重点，便于操作考核结果与奖惩、使用相结合绩效管理日常化9绩效管理系统综述载体关键绩效指标工作目标设定能力发展计划步骤:制定绩效计划及工作目标定期进行绩效指导和强化年终评估,考核并确定回报措施10绩效管理－员工与企业共同成长员工能力2345提升有潜能淘汰培训企业发展线淘汰曲线员工绩效1511绩效管理模型目标计划评估辅导

4、改进微观绩效管理模型沟通管理者员工12绩效管理系统介绍绩效管理系统流程绩效管理系统与薪酬相结合绩效管理13绩效管理系统的“三个步骤”绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统14步骤一：绩效计划及目标设定绩效计划及目标设定绩效指导和强化绩效评估及回报员工和经理相互承担责任绩效管理系统15中国移动的绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定，是指对各级绩效期望进行确认和讨论，并获得他/她的积极参与以达到其绩效目标的过程。因此，在各级公司确定企业年度经营业绩计划之后，各级公司领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划绩效

5、计划及目标设定－概述设定员工绩效计划及目标确定中国移动整体企业战略及业绩目标设定省级公司的绩效计划及目标设定市级/县级公司绩效计划及目标设定部门绩效计划及目标企业经营业绩计划员工绩效计划16绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划目前中国移动（香港）公司制定了内地运营子公司经营责任制考核办法，对省公司制定了详细的业绩指标；各省公司再将指标层层分解至市/县公司乃至部门。就目前的指标体系而言，基本较完善，但仍然可以运用“平衡计分卡”的方法予以整理，简化指标数量，一般6个指标以内即可，增加重要指标的权重，形成系统的关键绩效指标体系。此外，建议针对目前的指标，

6、分别设定相应的指标目标值及指标挑战值，便于在年终评估时反映企业的绩效，并激励企业努力实现目标值甚至挑战值。17绩效计划及目标设定－企业经营业绩计划18绩效计划及目标设定－员工绩效计划19绩效计划及目标设定－员工绩效计划20绩效计划及目标设定－员工绩效计划根据中国移动目前的现状，以及绩效计划工具的不同特点，应针对以下不同层面的员工，选用合适的工具以不同的权重进行组合，充分体现不同级别，不同工作性质在绩效计划上的区别注：对执行层而言，部分职位（如销售，客服，网络维护人员）适用于关键绩效指标考核内容及权重考核对象关键绩效指标工作目标设定领导层(17－19

7、级)管理层(12－16级)执行层(6－11级)基层(1-5级)100％60％40％80％100%20％为了简便易行，增强客观性，针对绩效目标的不同层次设定了“三分制”的评分方法，但也可以根据需求制定更多层级的分值21员工绩效计划－示例员工姓名:李××评估人姓名:王××职位:北京移动客户服务中心总经理职位:北京移动公司副总经理工号:BJ－047上级经理人姓名:张××级别:15级（惠悦公司全球职等）；公司二级经理职位:北京移动公司总经理单位:北京移动签署日期:部门:客户服务中心总经理关键职责(由人力资源部填写）：·制定本中心工作纪律，流程及业务规范，指

8、导下属执行·受理解决下属无法处理的客户投诉问题·组织收集，整理，汇总客户信息，向销售及网络部门反馈·对部门内部进行工作指导