激励的理论与实践.ppt

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1、第六讲人力资源管理中的激励问题内容提要：一、激励与绩效二、满意感与工作表现三、员工的流动及离职管理四、激励的原则五、激励的方法通知:下星期的两次课调整到以后上。下星期完成课程中期大作业：企业战略与人力资源管理作业要求：1.层次、结构、逻辑、重点2.篇幅(不少于3000字)3.书写4.时间(12月27日)5.占总分的比例(20%)6.参考文献（2004年以后的资料不少于5篇。）一、激励与绩效P=F（a，e，m）工作成绩=工作能力×工作环境和条件×工作动机行为周期的基本模型紧张需要生活或者发展条件匮乏心理失衡不安动机目标外界刺激未获得资源行为目标不实现行为目标实现行为挫折感获得资

2、源满足感对人力资源管理的启示:①行为受驱使于动机,而动机产生于需要;②行为具有明显的指向性,就是为了获得满足需要的资源;③行为终止于需要的满足,已经满足的需要不具有激励性;④要激励员工的行为,一要了解员工有何种需要,二要掌握可满足其需要的资源;⑤需要是变化的,管理者必须不断地了解员工的需要,进而激发他们的动机.二、满意感与工作表现(一）满意感与绩效绩效满意感低满意低绩效高满意低绩效低满意高绩效高满意高绩效满意感与绩效的组合关系说明：满意感并不等于激励，不一定带来高绩效；激励是复杂的问题，不能将其简单化。(三）满意感与缺勤缺勤：除伤病等客观原因外，主动离开工作岗位的表现。缺勤率

3、=单位缺勤的总天数/职工人数×每月工作日（1-缺勤率=出勤率）缺勤率满意感缺勤率与满意感的关系扩大民主参与；进行企业文化和敬业精神的教育;解决交通车、托儿设施；可能时实行弹性工作制。缺勤的本质:反映了员工对工作冷淡的脱离性主要原因:缺乏满意感缺勤的原因分析:其它原因:组织有关部门缺勤的制度文化、劳动力市场的状况、宏观经济形势、公共交通、个人问题等。缺勤的控制三、员工的流动及离职管理(一)有关人力资源流动的理论1.勒温的场论个人的绩效B是个人的能力、条件p与所处环境e函数。即:B=F（p,e)环境不利的情况专业不对口人际关系恶劣心情不舒畅工资待遇不公平领导作风专断不尊重知识与人

4、才个人无力改变环境流动23451.5x组织的信息交流水平(获得成果的数量和质量)Y1组织成立的年限组织的最佳年龄区组织寿命曲线2.卡兹的组织寿命理论组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关，与获得成果的情况有关。在一起工作的科研人员，在1.5年—5年的区间里，信息沟通的水平最高，获得的成果也最多。在不到1.5年或者超过5年的时间里，成员信息沟通的水平不高，获得的成果也不多。曲线表明：少于1.5年,彼此之间不熟悉，难以敞开心扉超过5年,成为老相识，相互之间失去新鲜感，可交流的信息减少卡兹曲线告诉我们：科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5---5年。

5、超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝，即组织老化的问题，解决的办法就是通过人才流动对组织进行改组。同时，人员流动不易过快，流动的间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。创造力发挥程度0YX1234567ABCDE3年4年1.5年1年1.5年时间O3.库克曲线库克根据研究生创造力的发挥情况作出的统计而绘制的。0YXABCDEOOA表示研究生在0---3年的学习中创造力增长的情况;AB表示研究生在工作初期(1.5年)第一次承担任务的挑战性、新鲜感及激励，使其创造力快速增长；BC表示其创造力发挥的峰值，这一峰值可以保持1年左右；CD表示初衰期，创造力开始下降；

6、DE表示衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定的水平。在一个组织内，人才创造力较强的时期大约为4年（AD），人的一生就是在不断地开辟新的领域的实践中，来激发并保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。F组织方向个人方向θOFmax个人潜能发挥同个人方向与群体方向夹角的关系F表示一个人实际发挥出的能力;Fmax表示一个人潜在的最大能力;θ表示个人目标与组织目标之间的夹角.4.中松义郎的目标一致理论上图表示出三者之间的关系:F=Fmax☓cosθ(0≤θ≤90)oo显然,当个人目标与组织的目标完全一致时,θ=0,Cosθ=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥.

7、当θ>0,Cosθ<1,F