激励竞赛概论及案例研讨.ppt

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1、激励竞赛概论及案例研讨第二十三期组训班赵可讲师简介赵可1984.9毕业于武汉江汉大学机电工程系工作学习经历：1984.9-1991.1助理工程师、工程师、进出口部经理1991.1-1995.10合资企业部门经理、私营企业董事经理1987.4-1987.5北京进修国际贸易1987.5-1987.7印度尼西亚首都雅加达实习1994.4-1994.6北京燕莎中心凯宾斯基酒点学习1995.11进入寿险行业，历任试用业务员、业务员、业务主任、筹备营业部经理、区经理、总公司寿险北区总督导助理、分公司营销部经理1996.10

2、-2001.8受训于全国组训班、SRT班、衔接教育种子讲师班、杰出营业部经理培训班、ROS区域经理培训班、复旦大学平安中层干部培训班荣誉记录：展业明星、优秀寿险业务员、优秀主管、全国优秀讲师人生信条：除了你自己，没有人能打败你！激励概述营业区、部激励竞赛的特点竞赛过程的控制竞赛方案的制定案例分享激励的定义用外在的行为来定义激励（MOTIVATION）——受到激励的人比没有受到激励的人表现出更大的努力。用实质性来定义激励——激励是去做某事的意愿，并以行为能力满足个人的某些需要为条件。激励概述未满足的需要紧张驱动力

3、寻求行为需要满足紧张降低激励的基本过程早期激励理论需要层次理论（AbrahamMaslow）自我实现尊重需要社会需要安全需要生理需要X理论（人的本性是消极的）Y理论（人的本性是积极的）X理论的四种假设：员工天生厌恶工作，并尽可能地逃避工作必须对员工进行管制、控制或惩罚，迫使其达到目标员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导大多数员工认为，安全感在工作的相关因素中最为重要，并且不具备进取心（DouglasMMCGregor麦格雷戈）Y理论的四种假设：员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事情员工如果对工作作出承诺

4、，他能自我引导和自我控制一般的人都能学会接受甚至主动承担责任人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们达到了丰裕的生活水平时，这种管理方法就无效了。激励--保健因素理论保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资等当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来满意激励因素：成就、认可、工作本身、责任和晋升要调动人的积极性，不仅要注意物资利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得

5、其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。（FredrickHerzberg赫茨伯格）当代激励理论三种需要理论成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要权利需要：影响和控制他人和不被别人控制的需要归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，并不看重成功所带来的物资奖励最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权

6、力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功（DavidcMcClelland麦克利兰）目标设置理论通过提供具体和富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进工作绩效的作用清晰的目标是潜在的激励力量强化理论——与目标设置理论相对认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物，强化塑造行为。具体应用的一些行为原则：经过强化的行为趋向于重复发生要依照强化的对象的不同采用不同的强化措施小步子前进，分阶段设定目标，并对目标予以明确规定和表述及时反馈正强化比负强化更有效强化理论并不是对员工进行操纵，而是

7、使员工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛应用在激励和人的行为的改造上。公平理论将自己的付出和所得与相关他人比较，如果收入高于应得报酬，则被激励1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。2、激励时应力求公平，3、在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。期望理论当人们预期到某一行为能给个人带来即定的结果，且这种结果对其具备吸引力，个人才会采取一定的行动。他包括以下三种联系：努力与工作绩效之间的联系—取得的潜在成果或回报对满足个体的需求的

8、重要程度工作绩效与奖赏之间的联系—个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖酬的程度奖赏与个人目标之间的联系—个体认为通过一定程度的努力回带来一定绩效的可能性在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标目标绩效评估系统能力绩效评估标准公平性比较强化主导需要目标引导行为高成就需要