绩效管理(陈彩丽).ppt

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1、铸就高度职业化，成为卓越职业人部门：企业管理与发展总部讲师：郭磊时间：2009年6月17日绩效管理实务——提升组织绩效，帮助员工成长，实现经理价值企业管理与发展总部陈彩丽2010年8月23日互动：请描述您在绩效管理中的最大困扰。每组限提2个，以小组为单位发言，允许重复。课程目标是什么为什么做什么怎么做靠谁做什么是绩效结果目标(What)行为目标(How)绩效PS：绩效就是工作目标完成情况!什么是绩效管理是指为了有效达成目标，通过计划、辅导、考核、反馈等一系列活动，不断改进绩效、不断提高绩效的系列过程。特性：---系统性---目标性---强调沟通PS：绩效管理包含了绩效考核!课程目标是什么

2、为什么做什么怎么做靠谁做PS：绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保企业目标的实现!1绩效管理是战略执行的重要手段2绩效管理是帮助经理实现价值的重要思想作为一名成功的经理人，必须认识到以下三个非常重要的事实：管理是一种通过他人之力，将事情完成的互动过程经理对员工的需要，远大于员工对经理的需要经理的价值来自于员工做了些什么，而不是经理做了些什么经理的唯一价值在于帮助员工成长事实一事实二事实三课程目标是什么为什么做什么怎么做靠谁做绩效管理体系循环2.绩效计划6.绩效应用1.战略规划5.绩效面谈3.绩效辅导4.绩效评估沟通课程目标是什么为什么做什么怎么做靠谁做1战略规划战略

3、规划是指企业依据外部环境和自身条件，确定中长期发展目标，并进行资源配置的过程。全局性长远性竞争性系统性风险性1概念战略地图(3-5年甚至更长)年度平衡计分卡绩效考核表(月/季/年)PS:企业战略通过图、卡、表体系确保落地!2战略规划制定与分解方法3九州通战略规划现状战略地图，战略目标体系没有战略地图，战略目标体系不够清晰，只有年度经营目标财务预算、风险防范集团已经着手做预算，但还不够具体。2绩效计划绩效计划是被评估者和评估者就员工应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通的结果落实为工作计划和评估表的过程。绩效计划的制定过程也是战略目标分解的过程。将绩效计划书面化，即为绩效考核方案。1概念2绩效计

4、划的制定步骤澄清责任沟通组织的工作重点设定员工的工作目标与员工达成一致，形成绩效方案3九州通绩效计划现状公司绩效方案设计方案与战略结合还不完全部门绩效方案设计KPI的提炼还不够精确，目标制定困难高管绩效方案设计不完善，激励不足部门负责人绩效方案设计职能部门负责人方案不完善员工绩效方案设计非业务部门员工方案不统一、激励淘汰机制不够组织方案员工方案3绩效辅导绩效辅导是评估者定期或不定期地跟进被评估者在考核期间取得的成绩以及存在的问题，并提供必要的资源支持和专业指导，促使被评估者达成绩效计划的过程。它贯穿于整个的管理过程，不仅仅在开始，也不仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导是体现经理人

5、管理水平与领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响最终业绩成败。1概念2为什么要进行绩效辅导绩效时间通常一个新的员工开始时生产力快速增长，然后增长放慢如果没有对比反馈鼓励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降偶尔的，不恰当的，或负面的反馈，或缺乏加强辅导，将导致对其主观能动性和生产力的打击负面反馈绩效时间通常一个新的员工开始时生产力快速增长，然后增长放慢如果没有对比反馈鼓励或加强辅导，其水平保持不变或可能下降持续性的，建设性的，或基于员工工作状况的正面的加强辅导，将大大提高其生产力正面反馈缺乏或不恰当绩效辅导下的员工绩效曲线有效绩效辅导下的员工绩效曲线3绩效辅导的方式三大基本方式在职辅导集中

6、培训自我提升有效的沟通反馈部门内训、专题集训、户外拓展、拜访考察……定期购书、送书转训、局域网学习网站、专业资格报考、继续教育……Eg1.管理者查看绩效数据信息时；Eg2.当员工遇到困难或障碍时；Eg3.当员工接受了培训，学习了某种新的知识和技能，在工作中需要用到时。要针对不同的员工采取不同的辅导类型（让他按模板做，做给他看，说给他听、让他创新做）会议？书面？非正式？把握辅导时机选择辅导类型选择辅导方法检查辅导效果辅导步骤引入督导机制4在职辅导的步骤3在职辅导的技巧-1提问的顺序目标（goal)辅导期间设置的短期和长期的目标事实（reality)检查以确定目前的形式选择（options)可供

7、选择的战略或行动路线要做何事(what),何时(when)、由谁(whom)来做，以及做这件事的决心（will)3在职辅导的技巧-2反馈的技巧正面反馈：1、让下属知道他的表现达到或超过对他的期望2、让下属知道他的表现和贡献得到了认可3、强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体3在职辅导的技巧-3反馈的技巧负面反馈（BEST反馈）：1.具体地描述下属的行为（Behaviordescription）