如何与下属沟通绩效.ppt

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1、如何与下属沟通年度业绩总结为什么要进行年度工作表现评估？绩效考评的目标：正确地评价员工的工作。绩效考评:对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高级别工作潜力的评估和估价过程。为什么要进行年度工作表现评估？1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等为什么要进行年度工作表现评估？2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价知道了自己改进工作的方向为什么要进行年度工作表现评估？美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八

2、个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息如何有效的实施考评“考评沟通”一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用"三明治"法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。考评人可以根据被考

3、评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。个案资料1李某的背景资料个人信息年龄：32岁已婚，有两个孩子学历及专业：经济管理专业学士学位，现在攻读MBA学位本公司工龄：6年薪水记录第一年25500元第二年28000元第三年31750元第四年33000元第五年35500元第六年37500元个案资料2个人记录李某于一年前补提升调入你的部门，以下是公司考评他的一些记录。经理1：“李某是从我们的主要竞争者那儿过来的。我发现他聪明好学。他还需要再成熟一点，从这方面来看，他需要自己的努力得到周期性的鼓励和认可。他为做好每一

4、件工作而骄傲，也要求因此得到经理的认可。”经理2：“他工作努力，有创新，有良好的判断力。然而，他很固执，如果他认为自己是对的，那么就很难改变。用他的话说：‘如果你是正确的，而他说你是错的，那么你就是错的！’他常常坚持不放而且很少承认错误。”李某对上级或同事的批评很敏感，一点儿挫折就会使他很难受，不过他会很快恢复并克服这些困难。李某一直工作出色，他对自己的能力自信，并寻找有挑战性或有提升机会的工作。个案资料3你自己的记忆（本月日期）李某最近浪费了很多天时间在错误地攻一个问题，他不理会或误解了我的指导，他正在做一项秘密工程工作，他提的建议合理，但违反组织政策和程序

5、，而且预算也不允许。他在工作前就已经熟悉这些因素和情况了，他需要花上好几天来重新开展这些计划以改正这些缺点。近期绩效评价总结（你的报告，六个月以前）优点：是一个好员工，擅长文书工作，富有想象力，办事能按时完成，自信，擅长商业判断。缺点：在处理人的问题上要更灵活，李某有时在倾听上有问题，有时拒绝建议，我觉得他应克服过分固执才能更好的发展。个案资料3培训和开发：继续攻读MBA学位，参加了许多次公司负责人培训班，对进一步发展显示出很大的兴趣。未来：很好。热衷于寻找挑战和责任，觉得很快，我感到李某有管理潜能，在适当的时候应予以推荐。李某对他的优点的讨论反应良好，倾听指

6、导性建议，但对需改进方面的建议并无很大热情，因为他并不认为自居存在这些方面的缺点。第一部分计划绩效考评面谈活动第一步你和李某的绩效考评面谈的主要目标将是：让他知道他现在的状况；提高他的绩效；征求他的意见和观点，增进他和你的人际关系。第一部分计划绩效考评面谈活动第二步在你为评价李某的绩效面建立目标和计划以前，你应：仅选择最近的事情或事例来帮助你评价李某现在的绩效；包括从李某的上次评定以来的所有阶段的情况；不做任何准备工作，因为作为他的经理，你对李某的工作和绩效很熟悉。第一部分计划绩效考评面谈活动第三步计划中你应选择一个面谈的场所，你认为哪儿最好？你的办公室；李某

7、的办公室或工作场所；一间空的办公室或会议室。第二部分为绩效考评面谈作准备第一步在你为这次绩效考评作准备时，最先做的工作应该是：审阅李某的工作绩效标准；审阅他的工作说明书；与他的上级经理讨论。第二部分为绩效考评面谈作准备第二步这次面谈的关键点应该是：李某和他上级的人际关系（他对待问题和任务分配的固执方式，缺乏倾听建议的虚心态度及用他自己的方式来做事情等）；李某的未来；他怎样提高现在的工作，使工作更有效率。第二部分为绩效考评面谈作准备第三步在准备你和李某的面谈中，你应：计划应覆盖李某所有的优点和缺点，详细讨论各项，以形成一个完整的构图；仅为他的缺点担心，以使你能帮

8、他提高，优点不需照顾到；计划针对他的主