猎聘技巧培训.ppt

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1、主讲人：刘江南猎聘技巧步骤：自报家门说明来意接触意愿获取简历不要根据职位进行沟通，避免因为人选对于职位不考虑而导致此次沟通终止。可以针对专业管线进行沟通，首先要了解人选在想什么，抓取对方的想法，之后有针对性地进行沟通。可以设置一些虚拟岗位，目前用不上，但是之后就可能随着企业的发展用得上。一、简历获取注意积累自己的人脉。自身的感染力和穿透力，说话的内容只占30%，语气、语调占70%，自身出彩的地方。做人力资源是与人打交道，如何让自己的声音有磁性、加强自身语言组织的职业性。在短时间内抓住重点，让人选

2、记住自己并印象深刻。比较强势的攻击型的也不建议，要注意声音、语气。获取简历当人选说明可以发简历的时候，一定要把简历发送时间敲定。前期准备简历沟通二、深入沟通把人看透，把事看透，把钱看透重复性工作，不断总结、优化，提升效率，凸显自己客户分析职位分析简历分析前期准备客户分析------对于招聘企业的透彻、清晰的了解换位思考，如果人跳槽，需要考虑那些方面？薪酬竞争力？等等1、关注企业背景——企业是怎么来的？何时成立？如何孵化来的？老板的背景？老板的风格？老板的关注点？谁在老板身边最吃香？民营企业老板是

3、核心。老板的想法决定了组织的发展。作为HR必须清楚老板的想法、老板的特点。客户分析怎么做三种可用的人与岗位匹配与组织匹配与组织发展匹配2、明晰企业的组织架构组织架构是怎样的？上下级关系是如何的？团队总人数？汇报对象？管理人数等等。企业的专业度——与猎头合作的时候，越专业、对人才要求的信息越明确就合作的成功率越高。3、明晰企业的用人风格愿意积极去适应企业，个人有较高的成就动机，抗压能力较强，目标明确，执行力较强，具有较高的工作热情目前公司处于快速的成长阶段，需要极强的抗压能力和很高的进取心。在与人

4、选沟通的过程中，可以明确的把企业的要求告诉对方，让他/她自己做判断。全面的了解人选，抓取人选的关键特点。作为专业的HR，一定要加强自身的职业化程度。4、对于企业资金链的了解对于很多民营企业的打工者来讲，老板的想法变来变去，不稳定，但是打工者追求的就是稳定。老板风格、资金链、区域发展。其中，最为关键的一点就是企业的资金链是否稳定。5、办公地点——地域问题目前就企业发展来讲，未来公司的办公地点是一大制约。与人选沟通，未来是要搬到北京的。虽然目前没有实现，但是需要传递一些信息，让候选人有希望抓住人选的

5、关注点强调项目类型，类似商业综合体等客户分析职位分析简历分析设定岗位的理由，储备这个人选的原因1）从无到有：不关注人选是否有成功的背景，要关注的是遇到问题后人选是如何思考、总结的2）加速提升：如何打造一个成功的企业，辅助企业迈向成功，这是组织迫切需要的3）力挽狂澜：能够把企业从危险的边缘拉回来的人才。企业在人员录用时容易追求完美，但是年龄有些时候不是关键因素。这个需要结合企业的偏重的，HR需要明白企业用人的硬性要求是什么，软性要求是什么客户分析职位分析简历分析硬件条件——学历、年龄、工作稳定性、

6、在组织中的位置、具体工作职责沟通的两个方面工作经历——详细了解目前公司职位、时间、上下级关系、工作职责及业绩、离职原因个人想法——想看什么机会、可否外派等1、个人能力特别强——能够在岗位上快速走到天花板，但是稳定性差，需要迅速谋求新的组织和平台。——此类人才是作为阶段性使用，虽然稳定性差，但是可以进行录用。2、稳定性强，能够跟随企业长期快速发展的人才。人选的想法不适合市场的要求，作为专业HR，给人选专业化的建议，摆正他。可能听，可能不听，但是不断碰壁后反过头来又来找。沟通过程中要告诉人选可能的收

7、获，符合程度，人选遇到的问题，目前所面临的瓶颈。组织是需要能够突破自己的人，遇到问题就掉头的人选也不是组织所需要的。告诉人选需要的提升的地方。能够简单判断出到底是技术型还是管理型人才，但是好的管理型人才不太好判断。在沟通过程中，反复提炼人选和岗位的匹配度有多少作为HR来说，把人选分析清楚，不适合什么，更适合什么？给对方专业性建议。可以接受的两种人沟通之后，人选到底是否适合企业？专业能力：在组织中的结构，承担了什么样的责任及个性。业务熟练度：对于本职业的掌握程度，专业知识是否精通。管控力度：温和型

8、还是强势型。个性总结：风格、思维模式三、综合评定—匹配度学习能力总结能力思维模式对人选必须考量的维度例如工程部经理，首先把工程经理做好，之后看工程副总在做什么？他的思维高度是否向上靠拢？主流人选，不断为自己的提升做时刻准备的人选总结能力做完一个项目之后，收获是什么？不足是什么？人生的感悟？家庭？朋友？上下级关系等等。表达的过程中，个人成长的轨迹。为了自己去改变的人一般总结能力较强。学习能力思考老板的思维模式？总裁的思维模式？总监的思维模式？考虑问题的角度不一样，人选的思维模式也不一样。思维模式决