技能二（招聘与配置）.ppt

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1、第二章招聘与配置1第一节员工素质测评基本知识2一、基本原理（一）个体差异原理（假设一）素质差别是客观存在的，不以人的意志为转移，造成差别的因素既有先天的，也有后天的，素质不同工作效率不同。（二）工作差异原理（假设二）包括工作任务差异和工作权责差异（术业有专攻）（三）人岗匹配原理工作要求——员工素质工作报酬——工作贡献员工——员工岗位——岗位3二、基本类型（一）选拔性测评功能区分/标准刚性/过程客观/指标灵活/结果分等（二）开发性测评（三）诊断性测评内容精细或全面/结果不公开/系统性强（四）考核性测评概括性/结果要求高4模拟题改错

2、题选拔性素质测评是一种以人事合理配置为目的的素质测评。与其他类型的测评相比，整个测评不强调测评的区分功能；测评标准的刚性较弱；测评过程特别强调主观性；测评指标具有针对性；测评的结果用分数或评语式表示。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正参考答案1.选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评2.测评标准的刚性较强3.测评指标具有选择性4.测评的结果用分数或等级表示5.测评过程强调客观性5三、主要原则◆客观与主观相结合◆定性与定量相结合◆静态与动态相结合（心理测验为静态，评价中心、面试和观察评定为动态）◆素质测评与绩效

3、测评相结合◆分项测评与综合测评相结合6四、量化形式（一）一次量化和二次量化一次量化为实质量化、直接量化，二次量化为先定性再定量（二）类别量化与模糊量化（二次量化）均为二次量化，前者的对象为界限明确的素质特征，每个测评对象仅属一个类别，量化值仅具有符号作用；后者是的测评对象可以分属不同类别，量化值具有数学意义。（三）顺序量化、等距量化与比例量化均为二次量化，依次递进。（P78表2-2）（四）当量量化对不同类型的对象进行近似值量化（权重分布）7五、标准体系（一）构成要素标准表示形式：评语短句/设问提示/方向指示操作方式：测定式/评定

4、式标度（标准的外在形式）：量词式/等级式/数量式/定义式/综合式标记：对应于不同标度的符号标准标记标度8（二）构成横向结构（基础）结构性要素：身体/心理/行为环境要素：内部+外部（工作性质+组织背景）工作绩效要素：纵向结构根据测评目的确定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设置测评指标（三）类型效标参照性标准体系：依据测评内容与测评目的而形成的，是对测评对象内涵的直接描述或诠释，与测评客体本身无关。（飞行员）常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较而形成的，与测评客体直接相关。（公务员）9六、测评类型★品德测评FRC/

5、问卷法/投射技术★知识测评★能力测评一般能力测评（智力测验）特殊能力测评（文书能力+操作能力+机械能力）创造力测评学习能力测评10能力要求11一、员工素质测评实施（一）准备阶段收集资料/组织测评小组/制定方案（二）实施阶段动员/时间和环境选择（工作绩效时间短，智力和能力时间长）/实施测评（三）结果调整※误差原因:指标体系和参照标准不明确/晕轮效应/近因误差/感情效应/参评人员训练不足（四）综合分析结果12招聘测评方案（综合分析）◆组建招聘团队◆员工初步筛选◆设计测评标准包括内容、要素和权重，建议以表格方式列出◆选择测评方法建议以

6、表格方式列出◆分析测评结果◆做出决策◆发放录用通知13第二节面试第一单元基本程序基本知识14一、含义★以谈话和观察为主要工具★双向沟通★目的明确★程序既定★地位不平等二、类型标准化程度：结构化/非结构化/半结构化方式：单独/小组进程：一次/分阶段内容：情境/经验三、发展趋势形式多样/结构化为主流/提问弹性/内容扩展/考官专业/理论发展15能力要求16一、基本程序（方案设计题）（一）准备阶段1、制定面试指南组建面试团队/面试准备/提问分工和顺序/提问技巧/评分办法2、准备面试问题（综合分析）根据岗位才能要求确定面试问题3、评估方式

7、确定4、培训面试考官（二）实施阶段（综合分析）关系建立/导入/核心/确认/结束（三）面试总结阶段（四）结果存档17二、常见问题（改错）★目的不明确★标准不具体★缺乏系统性★问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点和个性多项选择式问题★面试考官偏见第一印象/对比效应/晕论效应/录用压力/三、面试技巧（改错）充分准备/灵活提问/多听少说/善于提取要点/进行阶段性总结/排除干扰/消除个人偏见/在倾听时注意思考/注意肢体语言18四、招聘中注意事项（简答）◆简历并不能代表本人◆工作经历比学历更重要◆不要忽视求职者个性特征◆让应聘者多

8、了解组织◆给应聘者更多的表现机会◆注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者◆关注特殊员工◆慎重做决定◆面试考官的自身形象19第二单元结构化面试基本知识20一、结构化面试问题的类型★背景性问题★知识性问题★思维性★经验性★情景性★压力性★行为性21二、行为描述面试（BD）特殊