医院人力资源发展规划.doc

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1、人力资源发展规划一、总则医院是技术密集型场所，人才是医院发展的根本，为加强人力资源队伍建设，实现医院持续发展，特制定符合医院发展需求的人力资源发展规划。。二、方针坚持以科学发展观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际情况出发，制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的人才队伍，为医院协调、快速、可持续发展提

2、供人才保障。三、目标1．人才数量以能适应医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近五年内逐步调整。2．卫生技术人员配比合理，卫生技术人员和病房床位比达到1.15：1以上，在岗护理人员和病房床位比达到0.65：1以上，卫生技术人员人数占全院总人数70%以上。3．临床科室主任具有正高职称≥90%，医技科室主任配备高级卫生技术人员人数≥70%，重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。卫生专业技术人员高、中、初级梯队结构合理。4．不断改善和提高专业技术人员的学历、

3、职称、结构。每年引进8名及以上硕士研究生，到2020年硕士及以上人数≥50名；大专以上护理人员达到90%以上，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合理的结构。5．管理行政科室管理人员培养达到规范要求，应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点科室（医务、护理、感染、科教等）应有1名以上高级职称，全部达到本科学历。6．对管理人员进行规范化的岗位培训，到2020年，重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到100%。7．培养感染性疾病专业人员。8．具有专业营养师，心理咨询师。9．培养造就一批

4、高层次专家和中青年学术和技术带头人。10．学科群体进一步发展，力争到2020年打造2—3个在市内有影响的学科，3—5个市级特色专科，质量进一步提升。11．全院医护人员继续教育要达到90%以上。原则上所有医生晋升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次，不断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外出进修达到较高比例。四、措施1．兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，实行对高层次人才倾斜的政策，同时积极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定

5、高级人才队伍，鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任期内要成带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。2．立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养员工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：以外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学术技术带头人培养对象制度，加强中青年骨干培养；扩

6、大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。3．大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流，保证重点科室行政管理人员每五年累加参加培训不少于2个月。在2020年之后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高管理人员的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。4．深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的

7、用人机制。要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作，并做好聘后管理和考核工作。5．积极创新有利于人才流入的引才机制。要畅通人才引进“绿色通道”，对紧缺高层次人才或实用人才，采取定时调配和随时招聘相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法为其解决工作、生活中的实际困难，制定科研经费和生活补贴的补助制度。6．建立各层次后备人才库。围绕医院长远发展，以提升知识储备、技术储备水平为核心，以青年人才为重点，培育一支数量充足、品德优良、结构合理、梯次分

8、明、具有较强创新能力和吃苦耐劳精神的后备人才队伍。分别建立起经营管理人才、专业技术人才和中青年人才后备人才库，并制定配套使用、管理办法，有计划、有重点地培养后备人员。注重人才梯队建设，构建老中青互相衔接的人才队伍。对纳入人才库的人员，进行跟踪式培养，不断提升综合业务素质。7．制定人才投入保证政策。优先保证对人才发展的投入，确保优秀中青年人才培养、紧缺人才引进以及重大人才项目开发、人才发展平台建设的经费保障。用足用