工序能力的分析过程.ppt

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1、第二章个体行为的基础个体行为是组织行为学研究的直接对象之一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些因素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在一定程度上受到后天经验和人格特征的影响。本章我们主要考察个体水平上的四个变量：个人背景特点、能力、气质、性格和学习，是如何影响个体的工作绩效和工作满意度。第二章个体行为的基础第一节个人背景特点我们每一个人进入某一组织工作，都是带着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的行为有一定的参照价值。第二章个体行为的基础一、性别性别与工作表现是长期以来人们争论不休的问题，这个问题可以区分为两个方面：1、性别与工作绩效和工作满意度目前的研究证据充分表明

2、，男女之间无工作绩效和工作满意度的显著性差异。第二章个体行为的基础2、性别与出勤率和流动率（辞职）性别与流动率的问题目前没有定论，一些研究结果并不一致。在出勤率研究中，目前研究一致表明，女性出勤率明显低于男性。这可能是社会文化赋予社会角色的差别影响所致。第二章个体行为的基础二、年龄1、年龄与工作绩效社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍影响到人们对人力资源管理的具体实践。但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不相关的。第二章个体行为的基础2、年龄与工作满意感二者关系很复杂，以往多数研究表明，在60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。另一些研究则发

3、现二者呈U型曲线关系，其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中年时出现下降，而后又有所回升。近年科学技术的迅速发展，二者关系可能出现新的变化。第二章个体行为的基础3、年龄与流动率和缺勤率社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。研究结论也充分证明这一点。年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤率则则相当高。第二章个体行为的基础三、婚姻状况这方面迄今还没有足够的研究得出明确的结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出勤率高，流动率低，工作满意度也高。但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并不明确。第二章个体行为的基础

4、四、家庭规模（抚养人数）家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤率正相关，尤其是女性员工。另一些研究有证据表明，孩子越多，员工的工作满意度越高。有关流动率研究结果很不一致。第二章个体行为的基础五、工作年限（任职工龄）这一背景对工作绩效的影响有相当大的争论。但目前大部分研究表明，如果其他条件不变，任职时间对工作绩效并没有什么影响。在出勤率和流动率上，目前研究结果明确显示：任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工出勤率和未来工作流动率的一个很好的预测指标。另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正相关。年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对工作满

5、意度更具有预测性。第二章个体行为的基础第二节能力能力是从事各种活动、适应生存所必需且影响活动效果的心理特征的总和。每个人都有自己的能力结构，都有各自的长处和短处。因此，对管理而言，重要的是应了解每个人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中得到最大发挥。第二章个体行为的基础一、心理能力（智力）智力是一般心理能力，是从事心智活动的要素。Wechsler研究证明，智力反映为多重方面，包括基本常识的掌握，理解能力，算术能力，概括能力，语文能力，记忆力，以及其他有关活动操作和空间认知的能力。Spearman把能力分为一般能力和特殊能力，一般能力即指上述心理能力，特殊能力是指符合某种专业活

6、动要求的能力，如数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。完成任何作业都需要两种能力的组合。第二章个体行为的基础流体智力：与心理过程（如记忆、注意、思维、想象等）有关的智力，老年下降。晶体智力：与知识经验有关的智力，随年龄增长而提高，老年不下降。第二章个体行为的基础智力测量：韦氏成人智力测验瑞文推理测验特殊能力倾向测验第二章个体行为的基础能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩效的重要条件之一。把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位会挫伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即浪费人才，又降低工作绩效，反之，在高能力要求的岗位上安置低能者，既不能保证工作的完成，也使人遭受挫折，体验无能、

7、自卑。因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。第二章个体行为的基础一般说来，越是处于组织中较高层次的岗位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作绩效无关。有研究表明，对于所有层次的岗位工作来说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练性的有效预测指标。第二章个体行为的基础二、躯体能力（physicalabilities)包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。和高职位、高智力的职位相反，越是不需要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯体能力。第二章个体行为的