“管理技能”系列绩效评估().ppt

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1、主讲：江永雄二零零四年六月“管理技能”系列—绩效评估“绩效评估”课程纲要绩效考核的目的绩效考核的角色分析---责任分解绩效考核的标准如何设定绩效辅导与观察绩效循环与发展1.2.3.4.5.绩效考核在企业经营中的地位企业经营的导向---目标企业目标管理关注结果---绩效企业在目标、绩效循环中做强、做大员工在目标、绩效循环中发展成长绩效考核在人力资源管理中的位置绩效考核是人力资源管理的两个“闸门”之一晋升任用薪酬培训惩戒谁为什么多少什么时候绩效考核绩效考核的目的推动、帮助员工履行职责，完成任务指标，从而实现公司的目标为职务异动、薪酬、奖惩、培训等人事决策提供依据激

2、发员工的潜能，促进员工个人的成长和绩效的发展绩效考核中的困难(一)绩效标准难定考核档次拉不开考核与奖惩相脱节考核目的不明确被考核者不认同强制性分配不合理绩效考核中的困难(二)评价信息错位绩效标准与公司目标相脱节考核者错位绩效标准的设定者与考核者相脱节考核的随意性问题分析（总结）问题一：目的不明问题二：考核者错位问题三：评价信息不对称问题四：考核标准与公司战略相脱节问题五：绩效标准的设定者与绩效标准的考核者相脱节问题六：考核标准的随意性和量化问题通常的考核方式由人事部门制订考核办法及相应考核表考核内容一般分为守纪、态度、能力、业绩四个方面考核前动员、发表各部门负

3、责人给下属打分，公司考核小组给中层打分公司开会讨论、评议、作出决定传统的人事考核与科学绩效评估的区别(一)人事考核德、能、勤、绩---对人的考评例行性、制度性的考核---年终算总帐，事后诸葛亮绩效考核人个与组织目标相关的工作表现---对工作结果的考核随时的---下级需工作帮助时即做，即时可做！即贯穿于目标管理的始终传统的人事考核与科学绩效评估的区别(二)项目传统人事考核科学绩效评估主导者高层、人事部门高层、人事部门、主管、员工连续性不连续绩效循环主管的作用评分每一个环节评估的含义打分诊断、评价、打分上下关系裁判、法官、上级绩效伙伴绩效标准公司统一制订分层制订依

4、据印象、举例绩效标准、绩效观察针对性针对人针对事沟能由上而下双向沟通绩效改进计划无有SMAR绩效考核方案SSensitive敏感的MMeasurable可衡量的AAcceptable可接受的RRealistic现实可行的SMAR绩效考核方案的要点要点一：进行需求分析要点二：与公司战略相结合要点三：分层设置绩效标准要点四：绩效标准的可衡量化要点五：评估者与评估信息一致原则绩效考核的分析之一---考核目的通常有：目的一：任用（称职）目的二：管理能力或潜能目的三：奖金或其他绩效报酬分析√关注任用和报酬发放，忽视绩效发展√考核目的的不明确√经理自己都不清楚考核目的考核

5、目的---常见的问题关注人事决策，忽视绩效发展关注事后，忽视事前考核者不清楚考核目的一次调查：18%回答：“用人和奖金”66%回答：“可能是”、“大概是”16%回答：“不清楚”考核目的之间差异几个“当事人”的目的是不同的考核目的---公司与考核者的差异公司能过考核为整个公司的人事决策提供依据通过考核改变和提升各部门、每位员工的工作绩效希望考核后所进行的人事决策获得员工的支持和理解希望中层能公平、公正地按公司要求实行考核考核者希望通过考核达到部门或自己预想目的为部门人事决策提供依据维护本部门利益可能夸大业绩或掩盖问题利用这一最重要的人事资源达到平时无法达到的目的

6、考核目的---考核者与员工的差异员工获得上司的赏识了解自己在公司的发展前景了解自己的排名获得说明困难和解释误会的机会了解上司对自己的期望考核者如何分奖金才不至于矛盾太多让下属同意自己的评价为自己下一步人事决策提供依据帮助下属改进绩效考核目的---公司与员工员工员工了解的公司其实是文件和中层文件不完善、变化中层的阐述缺乏员工的期望是具体的公司考核目的可能会在公司文件、总裁、人事副总、人事部门之间出现差异，公司的考核目的会出现“虚置”状态公司的考核目的总是原则上的、条文式的公司关心的是考核总目的是否得到实现，可能忽视员工的不同期望（甚至牺牲个人）绩效考核的责任分解

7、被考核者考核者人事部门其他部门其他员工扮演什么角色？绩效考核的角色分析---被考核者（一）需要事先准确了解绩效标准（什么是好的和不好的）需要事先准确了解人事政策（做得不好会怎样，做得好会怎样）能客观、公平地考核我吗？能兑现吗？能得到辅导和帮助吗？绩效考核的角色分析---被考核者（二）目前面临的问题事先不大了解绩效标准和人事政策☆只能看到公司的员工手册中的考核部份☆听公司开会或上司开会时讲过☆道听途说☆看到以前的考勤表，或考核前才拿到考核表☆缺乏事先准备如果公司以前考核不兑现、或平均主义，他就会：☆随大流☆不信任考核☆巴结好上司就行考核政策变来变去，无所适从AB

8、C绩效考核的角色分析---考核者（一）