实战招聘与精准面试技巧概述.ppt

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1、实战招聘与精准面试技巧Page3几种常用招聘渠道的关键操作技巧1面试不同阶段的关键操作技巧招聘面试的“知彼知已、百战不殆”23核心人才的“非常规”招聘与面试5目录4精准选人五项修炼，让你一眼选准人才Page4一、许多企业在选拔人才时的误区？Page5企业所需要的人才标准？人才是招来的，还是吸引来的？是招比自己优秀的，还是不如自己的？人才是为自己用，还是企业用？Page6思考：人才的最大价值如何体现？?Page7、案例：海尔的人才观“相马不如赛马”Page8二、常用招聘渠道的关键操作技巧？Page9Page101、演练：网络招聘时的关键操作技巧Page112

2、、演练：人才市场交流会、校园双选会关键操作技巧Page123、演练：校园专场招聘会的关键操作技巧案例：某服装企业成功案例（人力招聘）案例：小企业，所需岗位及人数较少案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）Page13三、面试时如何做到“知彼知己，百战不殆”Page141、应聘者的基础心理特征Page152、面试官的姿态守时注意自身形象积极状态尊重、亲和公正、专业3、对招聘重要性的理解团队最大的风险是？Page19四、面试不同阶段的关键操作技巧Page20演练：每人写一个招聘岗位及三个面试问题（一）面试的准备阶段Page2129%24%12%16%19%HR经理需

3、要具备的关键胜任力世界500强调查数据Page22思考：开场如何有效消除应聘者的紧张情绪？（人力资源招聘）?（二）面试的关系建立阶段Page23思考：我们是先说还是先问？?（三）面试的导入阶段（四）面试的核心阶段（核心胜任力）Page241、演练：结构化面试的有效应用？?Page252、演练：行为事件访谈法（BEI）的应用?Page261）行为事件访谈法（BEI）是招聘面试最主要的访谈技术。◆用过去的行为来预测将来的行为。◆在相似的情景下应聘者往往会重复已经形成的行为。◆通过行为回顾式的行为探索，揭示出应聘者的个人经历和特质。Page272）BEI的追问技巧（S

4、TAR）S（situation）T(Task)A(Action)R（result）Page283）善用最字句提问（得到关键事件）例如：你爸爸对你最严厉的一件事？你让爸爸妈妈最感动的一件事？你对自己第一职业的上司最深的印象是什么？让你感到最有成就感的一件事情是什么？Page293、演练：情境面试的有效应用?Page30案例、无领导小组测评技术（LGD）应用Page31案例、公文筐测评技术的应用?Page32公文筐测验关注的焦点管理人员计划、组织、预测、决策、沟通等能力。实施步骤1）测评前的准备2）开始阶段3）正式测评阶段4）评价阶段Page334、管理游戏在面试中

5、的应用?Page345、演练：间接问题的有效应用?Page35351）履历分析◆跨行业还是跨企业；◆重点分析任职的第一个企业和停留时间最长企业情况。2）从爱好看其性格3）对离职原因的分析Page361、演练:你会给应聘者反问的机会吗？2、演练:如何给应聘者说等候通知的？?（五）面试的结束阶段Page371、面试评估表(打分评估和评语评估)（六）面试的总结与评估阶段Page382、动机匹配法—注意了解动机A、企业价值观与个人愿望吻合程度；B、工作职责与个人愿望的吻合程度；C、工作地点和个人愿望的吻合程度。?Page393、如何对简历中的信息进行有效“背调”？?Pa

6、ge40背调时应将注意力放在客观内容上Page414、作录用决策时，应注意的事项A、尽量使用全面衡量的方法B、减少作出录用决策的人员C、不能求全责备?Page42五、精准化选人五项修炼，让你一眼选准人才Page43思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？根本原因是什么？Page4414精准化选人五项修炼235Page45识别应聘者的性格力量型活泼型完美型平稳型Page46六、针对核心人才的“非常规”招聘与面试Page471、核心人才的四个界定标准1）关键岗位任职者2）连续两年以上的优秀绩效3）符合规定的职业素养表现4）具备

7、既定的专业资格Page482、核心人才的“非常规”招聘渠道Page493、针对核心人才的“非常规”面试流程Page504、针对核心人才，面试官应做到1)客户导向，同理之心2)谈判3)对老板的了解4)对核心人才入职的三个月5)生命不息，猎人不止谢谢大家！