人员测评与甄选的方法.ppt

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1、制作人：周想想1010121140张猛1010121126翟守香1010121122吴培山1010121104陈被被1010121146王玲1010121152主讲人：周想想第四节人员测评与甄选的方法方法一：面试法方法二：*测评法人员测评与甄选的方法面试法一：*面试程序二：**面试的类型三：面试需遵守的法则四：影响面试有效性的因素五：提高面试有效性的法则六：面试中的提问技巧七：面试提问举例确定面试目的认真阅读求职申请表，制定面试提纲针对不同对象确定不同面试侧重确定面试时间，地点，并制定面试测评表①面试前准备开始时，面试者要努

2、力创造一种和谐气氛，如寒暄，问候，微笑等方法，使双方建立一种信任亲密关系。可先让面试者先进行自我介绍，面试者注意力要高度集中，注意倾听和观察。②面试开始阶段一般按提纲进行，先易后难一一提出。要注意：1.多问开放性问题2.不要暴露自己的观点和想法3.提问要直截了当4.不随意打断应聘者的讲话5.针对某一项可同时提几个问题，主要了解应聘者修养和态度6.面试中除了倾听回答还要注意其行为，以反应对方的个性，诚实度，自信心等更要注意应聘者的动机，如高职低求，高新低求等③正式面试阶段④面试的结束阶段整理记录，填写评价表，核对有关材料，最后

3、作出总体评价。注意：1.结束时要给应聘者提问的机会2.不管录用如何都要保持友好的气氛3.对对某一对象是否录用产生分歧时不要急于下结论，可进行二次面试4.在做总体评价时对不能提供良好的离职理由，家庭问题突出，经常变换工作者要提高注意。返回提纲结构是式试：提纲已制定非结构式面试：无固定问题混合式面试：结合二者，扬长避短1.面试的问题结构初步面试：增进用人单位和应聘者的相互了解诊断面试：双方深层次了解各自信息，考察应聘者的实际能力2.面试要达到的效果3.面试人员个别面试：可深入了解，但易受面试人员主观因素干扰小组面试：提高准确性，

4、克服个人偏见集体面试：效率较高，面试者应善于观察，善于控制局面压力面试：在开始就给应聘者意想不到的一击，以考察应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。BD面试：即描述面试，所提问题不集中在某一点，而是一个连贯的工作行为以判断其在本组织发展的原因和了解他对特定行为采取的行为方式。能力面试：关注他们如何实现他们所最求的目标返回提纲4.面试的组织形式1.利用正规的工作分析决定工作的要求2.主义影片中是否拥有相关知识，技能和有关特性3.利用工作分析得到的资料制定面谈的问题4.在轻松环境下进行面谈5.剧不同应聘者的工作知识技能，评价其工

5、作绩效面试需遵守的法则返回提纲面试结构：结构性比非结构性有效聘用压力：没压力的结果更准确工作资料：充分掌握资料更可靠对比效果：与前一位比较会更好预早决定：期间人选确定，后面的是用来肯定的理想人选：面试者只按心里评价是不可靠的负面资料：过度挑剔应聘者负面资料是不公正的性别差异：因工作性质而产生性别差异资料数量：有关空缺职位资料越多，面试越可靠返回提纲影响面试有效性的因素设定面试目的和范畴建立和维持友善气氛主动和细心聆听留意身体语言坦诚回应提有效问题把客观和推断分开避免偏见和定性错误避免容貌效应提防晕轮效应控制面谈过程问题的标准

6、化仔细记录返回提纲提高面试有效性的法则面试中的提问技巧简单提问：目的是缓解紧张气氛递进提问：深入了解应聘者能力和潜力比较式提问：解应聘者了人品，动机等举例提问：解应聘者解决实际问题能力客观评价提问：更加深刻的了解应聘者返回提纲面试提问举例你为何要申请这项工作？你认为这项工作的主要职责是什么？你认为最理想的领导是怎样的？对你来应聘你家庭的态度怎样？你的同事当众批评，你时，你怎么办？你上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，但你又确信自己的想法好，此时你怎么办？请你谈谈我公司在本行业的发展前景！返回提纲测评法一：人才测评中心

7、二：*个性心理测试三：心理素质和潜质测试四：**能力测试由美国从20世纪40年代起到70年代渐趋成熟的一种测评人才的活动，方法，形式，技术和程序。它可由企业人力资源部，管理咨询机构，大学教研机构等采用诱发被测评者在选定被测评方面表现出有关行为而提出评价。除心理测试，笔试，面试外最典型的就是工作情景模拟测试，如“公文处理模拟测试”，“无领导小组讨论”，“企业决策模拟竞赛”等。人才测评中心可用于招聘，在一批申请者有选择的招聘合格的人。可用于早期鉴别有潜力的人。可用于合理的职务委派，但不多见。可用于发现员工与所担任岗位要求的差距。

8、测评法的功能明确测试目的。评测维度（能力）的选择与测定。测评活动形式的选择，设计和安排。返回提纲测评的一般程序个性心理测试主要是对被测评人的个性特征和素质的确定个性是一个人的全部内在于外在独特品质的总和，是一个比较稳定的心理特征，但不是不可改变的，只是深层的不易改变。它能影响人的行为，却不