浅析我国上市公司治理的代理问题.doc

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1、浅析我国上市公司治理的代理问题摘要：现代企业的一个重要特征就是两权分离，所有者将其财产委托给经营者经营，于是产生了委托代理关系，进而引发了代理成本。近几年，中国股市得到了快速发展，但还存在一些问题，本文就我国上市公司代理问题现状及解决方案进行的探讨，并提岀一些建议。关键词：上市公司公司治理代理问题股权激励从公司治理结构的界定和产生来看，治理结构主要是为了解决在所有权和经营权分离的情况下如何克服代理人机会主义行为问题。公司治理实际上是用来处理代理问题的，正如哈特所说：“在没有代理问题的情况下公司治理无关紧要。因为每个人的努力和其他各种成本都可以直接得到补偿，因此不需耍激励机制调动人们

2、的积极性，也不需耍治理结构解决争端,因为没有争端可言。公司屮所有个人可以被指挥去追求利润或企业的净市场价值最大化，或者去追求最小成本。个人对公司活动的结果毫不关心而只管执行命令止是由于企业管理层与股东的目标函数存在不一致，企业高管作为一个独立的“经济人”会根据自我利益做出与企业价值最人化、股东价值最大化相悖的行为。但经理人既有可能成为自私自利的代理人，也有可能成为公司忠心耿耿的大管家，现实中的经理人既是经济人，也是社会人，经理人与所有者利益既有冲突也有一致的地方，没有人进入一家公司工作的初衷是期盼它倒闭。所以代理问题解决的关键在于如何让经理人实现自利与他利、个人利益与公司利益、经济

3、利益与非经济利益、短期利益与长期利益的结合。一、我国上市公司现状我国上市公司绝大部分由原来国有企业经过转制所形成，相当一部分高管的任命体现了政府的行政意志，这使得高管人员往往将主要精力用于对付各种行政组织命令，求得较快晋升。再者我国证券市场设立的时间比较短又孕育在一个特殊的背景下，并没有形成一个有效、成熟的经理人市场，无法通过经理人市场和控制市场形成一个富有进取心、具备高素质的经理人阶层。在我国上市公司中还存在高管更换频繁，短期行为众多的现象。在上市公司高管的薪酬方面，我国具有以下特点：（-）高管薪酬差距较大，七成公司低于平均值2010年，我国上市公司高管薪酬最大值中国平安CEO马

4、明哲（987万元），剔除零薪酬的特殊案例，2010年高管薪酬最小值为1.2万元，最高者是最低者的900多倍。整体上看上市公司高管薪酬之间差异也很大,2010年，我国上市公司高管薪酬的平均值为59.57万元。当年有12.5%的上市公司高管薪酬在100刀元以上，近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，近30%的上市公司低于平均值的一半。（二）各行业上市公司高管薪酬水平差异明显金融、保险业明显高于其他行业，平均水平为280.82万元。其次是采掘业和房地产业，分别为90.97万元和82.18万元。高管薪酬水平平均值排名靠后的行业为农、林、牧、渔业和电力、煤气及水的生产供应业，分别为36.65

5、万元和41.78万元。（三）薪酬结构不合理，形式单一，缺乏长期激励机制从我国经理薪酬的构成来看，特别是在国有控股企业长期以来主耍以固定工资薪酬为主。常常出现“富庙宇穷方丈”的状况，如红塔集团的褚时健，作为云南红塔集团的一把手，工资水平仅相当于烟厂的一个普通工人工资，18年工资总收入不过60多万元。又如健力宝的李经纬，伊利集团的郑怀俊银铛入狱，多少与企业的薪酬激励结构存在一定的联系。在薪酬收入明显偏低的情况下，高管人员耍么获得其他形式的激励，如政治上的激励、灰色收入上的激励；要么难以尽心尽力的经营好企业；无论采用哪种方式都是不利于企业股东价值最大化实现的。在市场经济中，管理者才能属于

6、稀缺资源，在吸引优秀公司高管方面,薪酬往往是重要手段。为吸引和留住高管人员，薪酬必须达到和超过高管人员的“机会成本”。从而防止经理人“蘑洋工”，激励经理按股东利益作出公司决策，防止其单方面追求口身效用，损害股东权益，如建豪华大楼、选择低风险商业战略、反对增加价值的并购、盲目扩张等。二、我国采取的主要策略经理人与股东的目标函数存在不一致，主要是由于所有权与经营权分离所造成。近20年来，国际上公司高管人员薪酬结构发生了很人变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制发展迅速，这使得以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系面临着长期激励机制的冲击，高管人员能够分享公司业绩与股东价值增长，使得

7、经理人与股东的目标函数趋于一致。在我国，经历了承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，也推岀了《上市公司股权激励管理办法》，这是对上市公司长效激励的规范，使得我国高管薪酬结构因此发牛重大改变。我国早期主要的股权激励方法：1•期股奖励模式。从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。如电广传媒，从年度净利润中提取2%作为董事会成员、高管等的激励基金，用于为激励购买公司流通股，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。目前光明乳业、佛山照明等上市公