让用人回归简单.doc

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1、让用人回归简单环节一：嘉宾致辞单总：首先谢谢博瑞森也谢谢易中公司给当当网这样一个机会可以与这么优秀的企业进行双方的合作，当当网是全球最大的中文图书销售品牌，我们很乐意在中文本土经管图书方面与优秀的出版商与优秀的企业家做这样的合作。宋博士的头两本书我们都有卖，就是《让管理回归简单》与《让经营回归简单》，《让管理回归简单》应该是去年7月上市的，到现在我们就当当网这一个销售渠道的销售已经过万册，大概有一万二千，我们当时还把《让管理回归简单》与《让经营回归简单》做了套装。现在这个是第三本书，当当网做了全国首发，博瑞

2、森还挺创新的，就是把书从头到尾刻了光盘版，把从头到尾的内容读出来。现在很多企业家与管理者都很忙，他们开车的时候听听还是挺方便的。其他管理类的书也有听书版的，我们后来调查了一下觉得挺有市场的，成本不高，我们很乐意做有价值的东西。这本书在当当网上上市已经2周多，已经在我们管理类新书榜上排名第二，销售成绩还是挺好的。《让管理回归简单》销售已经一年多了，我特意查了一下读者评论，大概有一百多条，综合评分是四星半，在图书上这是一个非常好的综合评分，因为众口难调，第一本书的读者评价还是很好的。我觉得最近几年尤其是最近一两

3、年，管理类图书的主要趋势还是很明显的一个本土化的趋势，前几年我们大规模的引进像西方的管理思想的图书，比如执行、《卓有成效的管理者》啊，用了几年的时间把别人几十年的东西引进来，前几年看排行榜的话，基本都是引进版图书，慢慢的这些年随着中国经济的发展，现在再去看图书销售榜，发现本土原创类的图书比较多，经济类的可能更明显，因为它涉及到国情。具体到管理类的也很明显。本土原创的图书像黄铁鹰先生的《海底捞你学不会》《给你一个公司，你怎么管？》都卖得特别好。因为大家也发现理论说完了，理论就这些，但具体怎么运用到中国具体环境

4、下，比如中国人的特性，曾仕强的《中国式管理》为什么卖的很好，因为它还是有一些中国本土化的东西。博瑞森他们跟我说的时候，说宋博士的书还会出，我想还能讲什么，还有很多东西可以讲，可以是营销，可以讲战略，管理大框各个方面都会讲。《让用人回归简单》我还是很期待这本书的，希望比第一本书卖的好。环节二：用人问题调查公布截至9月5日，我们从网络、会议现场、传真等不同渠道收到有效问卷419份。受访企业情况如下：15/15受访个人情况如下：第一道题：中小型企业目前遇到最突出的问题是什么。●67%的受访企业认为用人方面比较突出

5、的问题是“难招到合适的人”， ●50%的受访企业选择了“缺乏好的中高层干部” ●招聘是人力资源管理工作的开端，招聘难长期存在，会给企业的人力资源供给和开　　发带来一系列后续问题。我们认为破解用人问题的最关键的点在哪？在中小型企业发展到一定阶段之后，我们一定要加强人力资源部门的建设，让专业的人做好专业的事，不要把所有的担子都压到老板一个人身上。15/15第二道题：在企业最缺乏下列哪类人才分析： ●中小型企业对业务骨干和中高层管理者的需求都十分迫切（各占40%） ●对人员的持续培养是中小型企业的短板，基层员工提

6、升为业务骨干和管理者的比率较低 破解之道： ●中小型企业一定要真正形成“人力资源”的概念，把“人力”作为一种重要的“资源”，进行持续的维护和开发。 ●在培养自己的核心人才的同时也要关注人在不同的阶段的需求变化，留住自己的核心人才 第三道题：到了招人的环节，在招聘过程中最最棘手的问题是什么呢？分析： ●有59%的受访企业认为招人过程中最棘手的问题是“很难招到合适人才，高水平的不愿来，低水平的不愿要” ●另有16%的受访企业受困于“应聘的人太少，无从挑选”破解之道：《老板顾问》的企业专家池向东先生，他给出了较

7、为实际的破解方案：●企业要有自己合适人才的标准，要有该职位或岗位对素质能力的具体要求 15/15●盲目招人不仅加大成本，而且难以适合 ●面试时最好有用人部门的主管参与，而且要有一套流程方法，特别关注应聘者的基本素和能力，考察其个人文化与企业文化的契合度。●不要迷信经历和学历追求所谓的高水平，中等的人才更好更可靠 ●对确实看好的人，可以考虑适度优厚的待遇，否则可能会把适合的人才拒之门外。第四道题：考核的问题，在实施考核的过程中，大家的难题在哪？分析： ●有50%以上的受访企业认为“考核分数平均，走过场”和“员

8、工对考核成绩不在意”是常遇到的问题 ●这两个选项有内在的联系：考核分数平均导致员工对考核成绩的漠视。破解之道： ●在针对个人的绩效考核中，要进行“有效区分” ●员工的考核成绩要符合正态分布，即最好和最差的占少数，中等一般的占多数 ●破解考核难题的要点是让实施考核的人明白他们的职责所在，甚至强迫他们对下属进行“区分”。考核真正“考”的不是员工，而是实施考核的人。第五道题：在激励过程中遇到哪些问题。分析： ●在所有调