胜任素质模型在HRMS中的应用.doc

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1、胜任素质模型在HRMS中的应用胜任素质模型是处理组织发展中与人员有关的问题的基础，它既是一种思维方式，也是一种工作方法，对企业的发展有着独特的价值。而胜任素质模型的作用与价值是通过具体的应用来体现的。因此，HR必须重视胜任素质模型在自己工作中的应用。具体而言，在人力资源管理领域，胜任素质模型可以应用在招聘选拔、培训、绩效管理等环节。(1)胜任素质模型在招聘选拔中的应用在招聘选拔中应用胜任素质模型，通过选取与岗位绩效最为相关的核心指标进行考察，使选拔更有针对性，选拔的效度也更高。此外传统上对人才的评价主要考

2、察人的知识、技能、基本能力以及个性等因素。然而，这些指标却往往没有抓住影响绩效的关键因素。相比较而言，基于胜任素质模型的招聘选拔更注重综合管理能力、更深层次的个人特质与动机的评价。帮助企业找到与岗位要求更为匹配的优秀员工，尤其是工作内容复杂的高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任素质模型在预测优秀绩效方面的准确性比技能、智力及学历等显得更为突出。这样也就降低了由于人员挑选失误的可能性，也减少了企业的培训支出。(2)胜任素质模型在培训开发中的应用胜任素质管理是组织成员能力发展的有效途径。当组织建立

3、起胜任素质模型后，就可以以胜任素质为核心，建立融合多种培训手段的培训体系。并可以引入其它更为有效的培训手段，如体验式培训、导师系统和高管教练等等。2/2基于胜任素质模型建立的培训体系可以提高培训的针对性，提升组织培训资源的使用效率。以胜任素质为模块，可以根据每一个管理者胜任素质的强弱分布，设计有针对性的课程组合，并最终实现真正个性化的培训。此外，培训是一种长期的行为，尤其是能力的提升与行为习惯的培养更需要长时间的积累与训练。除了正式的上培训班与导师指导以外，还可以渗透到企业每天的日常工作中，通过日常的行为

4、管理与训练，使培训变成长期持续的行为。此外，培训针对性的提升以及参与者对培训目标的充分理解，也可大大提升培训参与者对培训活动的认可度，促进其对培训内容的充分理解与培训效果的进一步提升。(3)胜任素质模型在绩效管理中的应用作为人力资源管理的核心内容，绩效管理需要从单纯的事后考核转向全过程的绩效管理。避免“为考核而考核”实现“全程的绩效管理”，我们必须把重点放在核心胜任力方面。绩效管理包括了五个步骤：设定绩效目标，确认绩效障碍、克服绩效障碍、评估和监控、指导与激励，而这五部分在操作过程中也都离不开素质模型的指

5、导。胜任素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。绩效不佳同样是与岗位的胜任素质要求直接联系在一起的，如果能更加有效地确认员工的绩效障碍，就可以及时给予支持和指导，将提升员工的绩效产出。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任素质模型，通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。目前，胜任素质已成为人力

6、资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己的岗位胜任素质模型。我们需要指出的是，从胜任素质的应用层面考虑，因为不同组织的业务类型、工作方式、文化特点不同，导致各组织人员获得理想绩效的成功因素不同，因而各组织的胜任素质模型也有差异。例如，一个提倡创新的软件开发公司的胜任素质模型，绝对不能够套用在提倡稳健的金融服务企业身上。所以，公司应根据自身的发展战略和核心价值理念，建立自己独特的胜任素质模型，并随着形势的发展不断进行调整和更新。2/2