集团公司绩效考核制度.doc

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1、XXX集团公司绩效考核制度（草案）第一章考核理念（目的）第一条为了实现“治理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效治理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进XXX集团的可持续进展，特制定本制度。（原则）第二条本制度的差不多原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体）第三条各级治理者是考核工作的责任主体。各级治理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、关心、约束与激励下属职员。考核评价工作是一项基础治理工作，是各级治理者的差不多职责。(被考核对象)第四条本公司的所有人员差不多上

2、绩效治理的对象，都要同意工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下职员。(考核方法)第五条以业绩目标治理为要紧考核方法，同时辅以中意度评价考核。（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与进展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。（公正性基础）第七条关于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是职员对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级治理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章治理

3、体制（绩效治理委员会）第八条绩效治理委员会是由公司高级经营治理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效治理的最高权力机构。绩效治理委员会依据企业进展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层要紧治理者进行考核评价。在必要情况下，高层治理责任者托付公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的差不多制度范围内，进行“目标治理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战

4、略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效治理的最高决策者。（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层职员目标考核，企业不同层次职务的职员对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。其中：企业的总体目标考核成绩与全体职员的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体职员的考核成绩挂钩。部门职员的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。(反馈和投诉系统)第十一条职员对绩效评价不满，能够向主管的上级或绩效治理委员会的办事部门(人力资源部门)投诉和申诉。绩

5、效治理委员会是中层以下职员投诉和申诉的最高权力机构。（季度工作打算）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定季度工作打算与时刻进度表，按打算展开工作。各级治理者，必须指导与关心下属职员制定并执行打算，按打算进程展开考核工作，包括激励与纠偏。第三章考核内容（考核内容）第十三条建立以组织业绩为导向的核心价值观是XXX企业文化建设的长期目标，因此，对各级职员价值评价的标准要集中于为企业制造的“业绩”，强化治理工作中的数量理性，强调在职务工作中做出的实际贡献。同样，团队精神也是XXX企业文化的必定要求，因此，在以业绩为主进行考核

6、评价的基础上，增加中意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。（目标体系）第十四条按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为要紧目的，同时强调团队精神的目标责任体系（参阅表1）。目标设定的责任人为各级治理者。（业绩类指标）第十五条要紧业绩或称要紧指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、产量、新产品数量、文案、统计报告书等等。业绩类指标的考核分值占部分的75%。部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门要紧职责(符合战略的部门KPI指标)

7、。职员的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。表1　　　　　　　　绩效考核指标体系内容对象类不部门主管基层职员考核分值主管职员业绩类指标对本部门分解的企业KPI指标部门主管的业绩指标的分解75%部门KPI指标(当期的关键职责)中意类指标中意度上级上级对下级中期述职报告，工作态度，工作能力和辅助业绩指标的综合评价20%25%内部客户中意度本部门的内部服务对象针对相关业务服务水平和服务态度的评价5%（中意度类指标）第十六条中意度类指标是一种主观评价指标。分为上级中意度指标和协作中意度指标两类。中意度类指标的分值占总分的25%。其中：

8、上级中意度是直接主管对下级的能力运用、工作态度、述职报告和关键业绩类指标之外工作职责的完成情况的主观评价，它同时适用于部门主管和基层职员。上级中意度指标分值占总分的20%，要求其中中期述职报告分值不得少于部分的10%。内部中意度指标是职能部门的内部