薪酬管理汇编52.doc

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1、17/18云南优耐达信息产业有限公司薪酬设计方案某治理咨询公司17/18目录第一章总　则1第二章薪酬体系2第三章等级工资制2第四章等级工资3第五章浮动工资5第六章工资调整5第八章其他6第六章协议工资制7第九章附　则8附件一岗位等级分布图9附件二工资试算表1017/18第一章总　则第一条适用范围本方案适用于优耐达公司全体职员。第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职员为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与职员业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则（

2、一）公平原则公平不是绝对、单一的平等，即结果公平；而是与绩效挂钩的公平，即过程的公平。首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平。其次，公平是企业内职员之间的薪酬公平，又称为内部公平。最后，公平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不同职员的绩效、能力与态度上存在着差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同职员，所获得的公平酬劳在数量上是有差异的。17/18（二）竞争原则是指企业的薪酬标准在人才市场，甚至全社会中，要有吸引力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，并长久地留任他们。在此原则下，尤其是关于本企业较关键人才的薪酬标准，至少要等于甚至高于市场行情。（三）经济原

3、则企业的薪酬制度的要紧目的是吸引和留住人才。假如不惜代价的提高企业的薪酬标准，尽管达到了留住人才的目的，但发挥不了作用，制造不出等同的绩效，对企业反而是一种损失。因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本操纵在一个合理的范围内。（四）激励原则指企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化。充分利用薪酬的激励效果，提高职员的工作热情。（五）战略原则17/18战略原则要求我们在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，在薪酬设计中反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓舞什么，确信什么，支持什么；另一方面要把战略转化为对职

4、员的期望与要求，然后把对职员的期望和要求转化为对职员的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。第一条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。并参考昆明市社会平均工资水平和行业平均水平。第二条总额公司依照当期经济效益及可持续进展状况决定待分配薪酬总额。第二章薪酬体系第三条优耐达公司职员分成4个职系，分不为治理职系、技术职系、销售职系和行政/财务职系。第四条公司的薪酬体系要紧分为三类：　　（一）年薪制（二）等级工资制（三）协议工资制第三章年薪制第五条适用范围：年薪制适用于公司高层治理者，包括总经理、各位总监及公关外联部经理。第六条年薪总额依照公司经营情况与高管年底考核结果，按照不

5、同的比例发放。第七条年薪制收入的支付17/18年薪制总收入中，月收入部分，依照岗位评价结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底依照效益和考核结果计算，下年初发放。第一条年薪制收入构成年薪制收入=月收入+年底年薪补足其中，月收入=差不多工资+等级工资　+　附加工资年底年薪补足=年薪总额*年底考核系数－已支付月收入总额第四章等级工资制第二条等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对治理职系中的高层治理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对治理职系中的中层治理者和技术、行政、销售职系的一般职员，这种形式的薪酬含绩效工资。第三条等级工资制的工资结构等级工资制

6、收入=固定工资+浮动工资+附加工资第四条固定工资固定工资是差不多工资与等级工资之和。差不多工资参照昆明市社会平均工资水平制定。等级工资即按照岗位评价的结果确定各岗位的工资额，体现了岗位的内在价值和职员技能因素。17/18第一条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金两种形式。（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现职员在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对职员的一种激励。年底奖金下年初支付。第二条附加工资　　附加工资是优

7、耐达公司正式在册职员所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第五章等级工资第三条等级工资是整个工资体系的基础，从职员的岗位价值和技能因素方面体现了职员的贡献。职员的等级工资要紧取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，依照工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第四条等级工资的用途等级工资是确定职员收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：17/18（一）绩效工资的计算基数；（二）年底奖金的计算基数；（三）事病假工资计算基数；（四）外派受训人职员资计算基数；