如何建立绩效考核体系.ppt

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1、如何建立绩效考核体系2003年12月第一部分：绩效考核与管理的目的和意义一、为什么要进行绩效考核与管理1、检查和改进员工现有工作绩效；2、公正合理的待遇和奖惩依据；3、人事异动的决策依据；4、培训与开发的需求；5、检查和改进人力资源管理工作的依据。二、什么是绩效考核与绩效管理1、工作绩效与绩效的构成要素（1）工作效率－涉及的是工作方式（2）工作效果－涉及的是工作结果2、绩效考核与绩效管理（1）绩效考核－工作表现的鉴定或评定（2）绩效管理－实现企业目标的程序和方法第一部分：绩效考核与管理的目的和意义二、什么是绩效考核与绩效管理（3）绩效考核与绩效管理的不同点A、判断式和计划式,首先

2、是对目标的确认;B、评价表和循环过程,不断提高的过程;C、裁判员和教练员,考核者和管理者的异同;D、单向和双向沟通,目标是达到双赢;E、结果和结果、行为及产生行为的基础;F、威胁性、惧怕和推动性、主动性;G、事后管理和事前计划，事中指导和事后管理.第一部分：绩效考核与管理的目的和意义三、绩效考核与管理的原则1、绩效考核与管理是一种管理过程.除了考核之外它还担负着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能等日常例行的管理工作.所以,绩效考核与管理是一种管理行为,它贯穿于工作的全过程.2、实行分层次、分类别、分阶段考核与管理。第一部分：绩效考核与管理的目的和意义绩效考核与管理的流

3、程可分为以下六个阶段：1、确定部门及个人工作目标——根据公司总目标；2、确立绩效考核标准——根据工作要项；3、实施绩效考核——根据考核标准；4、实施绩效面谈——根据考核结果；5、制定绩效改进计划——根据考核结果和绩效面谈；6、绩效改进指导——根据绩效改进计划。第二部分：绩效考核与管理的流程一、绩效目标的制定与调整确定绩效目标是绩效管理的第一个环节，前提是企业要有明确的发展战略目标，因此企业首先要制定一个总体的、符合本企业特定的、需要所有员工共同努力才有可能达到的总的目标。企业的总目标要与所有部门的每个员工沟通，做到个人努力目标与企业发展目标相一致，最终达到企业规划目标。第三部分：

4、如何建立绩效目标一、绩效目标的制定与调整日本学者中松义郎的“目标一致理论”：F=Fmax·cosθF—员工实际发挥出的能力；Fmax—员工潜在的最大能力；θ—个人目标与组织目标之间的夹角夹角θ为0时，员工实际发挥的能力最大（组织目标轴线的投影最大）。第三部分：如何建立绩效目标组织目标θ个人目标Fmax公司发展目标绩效指标的形成绩效的管理目标管理职位轮廓工作分析职位评估薪酬体系培训与开发人力资源规划人员招聘选拔目标管理和工作分析是进行有效的绩效管理的基础。第三部分：如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求1、确定工作产出2、建立考核指标（1）什么是关键绩效指标：A、我们所设

5、定的绩效指标，会集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上；B、它是用于评估和管理被评估者绩效的定量化和行为化的标准体系；C、它是一个对组织目标有增值作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁；第三部分：如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求2、建立考核指标（1）什么是关键绩效指标：D、他是员工与管理人员,就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通和承诺。是绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同词典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同语言。第三部分：如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求2、建立考核指标（2）我们期望得到怎样

6、的绩效指标体系：A、关于组织及员工的增值工作产出列表；B、针对每一项工作产出的绩效指标和标准；C、各项增值产出的相对重要性等级。第三部分：如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求2、建立考核指标（3）确立关键绩效指标的原则，在确立关键绩效指标时有一个重要的原则，既SMART：S—具体的明确的（Specific）;M—可度量的（Measurable）;A—可实现的（Attainable）;R—现实的（Realistic）;T—有时限的（Time-bound）。第三部分：如何建立绩效目标设定关键绩效指标的原则原则正确做法错误做法具体的Specific切中目标适度细化随情景变化

7、抽象的未经细化复制其他情境中的指标可度量的Measurable数量化的行为化的数据或信息具有可得性主观判断非行为化描述数据或信息无从获得可实现的Attainable在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内实现过高或过低的目标期间过长现实的Realistic可证明的可观察的假设的不可观察或证明的有时限的Time-bound使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念二、设定关键绩效指标的程序及要求3、设定考核标准在实际工作中设定考核标准与建立考核指标是一起完成的.但必须分清楚标准