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1、世界500强给求职者的7个黄金建议中国员工有哪些不足?世界500强的高管如何看待每个求职者的面试表现？学历、经历、专业、能力，在世界500强心目中占多大的分量？建议1:不要拿学历说事据GE（中国）有限公司人力资源总监王晓军介绍，公司会根据不同岗位的要求,对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球硏发中心由于工作性质，通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。不过，一般来说机会是均等的，高学历不会加分。学历、学校和工作经验都是证明应聘者能力的一种方式,但最根本的是应聘者的经验、能力和技能是否合适自己应聘
2、的职位，找到自己的定位。〃西门子人力资源部门有明确的’人才素质模式’，它包括3个方面，一是知识，二是经验，三是能力。知识包括专业理论知识和商务知识、市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验、跨文化经验。能力指4大方面的能力，一是推动能力，二是专注能力，三是影响能力，四是指导能力。”西门子中国有限公司人事部经理谢克海说。建议2:建立清晰的成才目标盛大公司副总裁张燕梅告诫大学生应该早作规划，在进入大学校门的时候,就要有自己努力的方向，知道自己今后想从事哪一行业，到什么类型单位工作最理想。根据这
3、样的定位，你才可以作充分的准备，干万不能到了要离开学校的时候，才抱怨大学4年白白浪费了。建议3:看到潜在的危险埃森哲合伙人兼中国区总裁李纲认为，中国员工的不足之处主要表现在两方面，一是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。这种状态对员工在跨国公司的成长很不利。在一个项目中，如果一个与你级别差不多的同事喜欢发表自己的意见，表现得比较有见识，那么他就会得到更多的关注。另外，我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。建议4:关注你的核心竞争力I
4、BM大中华地区大学合作部总经理邱晓萍表示："我们对应聘者的专业背景并不严格要求。〃IBM招聘人才的第一关是笔试，主要测试学生的综合素质,笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。在IBM中，有很多例子反映,非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。在IBM中，只要你有兴趣和潜力,公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。建议5:正确的求职态度思科系统公司副总裁、思科系统（中国）网络技术有限公司总裁杜
5、家滨表示，在招聘过程中,他们会观察应聘者回答问题的内容、方法以及答错时的态度，来评价他的能力和态度。〃不懂不要紧,答错其实也并不要紧z关键在于你要告诉我们你是怎样尝试着回答的，我们要看你思考问题的逻辑和方法。那种对自己答错问题没有一点感觉的人,会最先出局。同时也要看你的诚信。这一点我们尤其强调,我们希望一个人要说真话,不要说假话”。建议6:在适当地方发挥你的优势3M公司中国有限公司常务董事兼总经理余俊雄认为，一个刚毕业的学生,既有高学历,又有社会经验,工作能力还很强，这几乎是不可能的。〃我们主要关注他的态度
6、，他是否真心喜欢具有创意的工作，对自己的工作是不是有很多设想。我们对求职者的要求是热爱公司，能够接受并融入公司的文化〃。建议7:明白自己的需要家乐福中国有限公司人力资源总监杨孝全说，在家乐福，人才的淘汰率较高,这主要有两方面原因，一是公司对人才的要求定位很高，〃我们对招聘的大学生,基本上都是按照管理人员的标准进行培养，这就势必淘汰一批不具备发展潜质的学生〃；二是作为劳动密集型企业，家乐福的工作十分具体和辛苦，有一些大学生对从事这种行业的艰苦性和挑战性没有准备，而且也对自己工作的价值缺乏认同，因此选择主动离职
7、。推荐文章:・怎样打造高效的招聘团队？・怎么做才能成为资深的猎头呢？・中国式人才测评的特点・绩效考核中如何解决员工的心理误区・猎头的辛酸与快乐.如何让招聘面试更有成效?・聚集人脉资源的六大法则・猎头BD的途径有哪些？・面试常见的十二种高级错误・员工心理援助(EAP)技巧培训人力資本結構與企業發展階段的匹配創立期在企業創立初期，人力資本結構中企業家人力資本占主導地位，其它人力資本次之，並II山於自身資源比較缺乏，吸納足夠多的專業人力資本幾卩不可能，企業的生存與發展往往依托於企業家的個人能力。這時的企業需要一個
8、強有力的決策核心，在企業家發現機會後以命令或獨裁的方式進行管理，其他貝工必须按照這些“英雄”或“領袖”的指令行事，企業在這一階段能否存活下來關鍵依靠企業家自身的能力及執行速度，英人力資本構成农現為企業家人力資本＞一般人力資本〉專業人力資本。綜觀中國的實際情況，企業在初創期，人力資本結構主要呈現如下特點：第一，企業家人力資本主導地位突出n這時企業的生產經脅活動，特別是市場開拓完全依賴企業家個人的能力、水平和經驗，一
