员工薪酬方案设计.doc

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1、员工薪酬方案设计一、设计原则    1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；    2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；    3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；    4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。    5、着重解决以下几个问题：    （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工

2、资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。    （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。    （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。    （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。二、薪酬结构    员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即：    员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资三、基本工资本薪酬体系方案的基础是基础工

3、资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。    表一专业岗位明细表业务类别 岗  位总经理室总经理等销售部销售总监、销售经理、销售员市场部媒介总监、媒介、客服企划部策划总监、文案、设计财务部财务总监、出纳程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将

4、各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）序号部门职位底薪一级二级三级四级五级1总经理室总经理120015001800210025002销售部销售总监12001500180021002500销售经理12001500180021002500销售员120014001600180025003市场部媒介总监12001500180021002500媒介12001500180021002500客服120015001800210

5、025003企划部策划总监12001500180021002500文案12001500180021002500设计120015001800210025004财务部财务总监12001500180021002500出纳120015001800210020005程序开发部程序总监12001500180021002500程序员12001500180021002500    岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。四、绩效工资   

6、 为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。    绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资，由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。    员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5，即    月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0.

7、5    月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即    月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0.5×P    员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。 五、附加工资    1、附加工资的组成    附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度    2、年功工资的计算方法    进公司的第一个自然年后的1月

8、份开始，每年增加**元。    3、对学历和资历的考虑    （1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。    （2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为**元    A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加**元；    B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元；    C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加**元；    说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。 六、新员工工资的确定    1、岗位学历