薪酬管理制度(范本C).doc

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1、薪酬管理制度(范本C)　　第二条适用范围本制度适用于公司行政中心、财务中心、营销中心、技术中心的全体员工以及印刷制造中心和纸品制造中心经理及以上人员、印刷品质部QA组和纸品品质部全体员工。　　第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则（一）公平性原则薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。　　薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。　　（二）竞争性原则薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。　　在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平

2、的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。　　（三）激励性原则薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。　　（四）经济性原则薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。　　A有限公司薪酬管理制度A实业项目组第2页人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。　　用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续

3、发展。　　第四条依据薪酬分配的主要依据是岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。　　第五条薪酬的特征（一）可计量性与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。　　（二）可预见性除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。　　第六条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。　　A有限公司薪酬管理制度A实业项目组第3页第二章薪酬总额第七条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总

4、额进行控制。　　每年薪酬总额按公司年度董事会决议执行。　　第八条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。　　第九条薪酬预算报经公司薪酬与考核领导小组审核，并经董事长批准后执行。　　第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。　　A有限公司薪酬管理制度A实业项目组第4页第三章薪酬体系第

5、十一条薪酬体系依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成管理、行政后勤和技术职系（详见附件1公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制和工资特区制。　　第十二条各项工资制度的适用对象年薪制与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于公司总经理、常务副总经理、各中心总监，详见《第五章年薪制》岗位绩效工资制与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非专业技术和销售业务的员工，具体指管理（除实适用年薪制的员工）、行政后勤职系

6、员工，详见《第六章岗位绩效工资制》。　　技能绩效工资制与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事一般技术和技术支持工作的员工，具体指技术中心工艺工程部全体员工，详见《第七章技能绩效工资制》。　　提成工资制包括设计提成工资制和销售提成工资制。　　设计提成工资制适用于技术中心从事产品、技术开发的人员；销售提成工资制适用于营销中心的业务员，详见《第八章设计提成工资制》和《第九章销售提成工资制》。　　工资特区制与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见《第十章工资特区》。　　A有限公司薪酬管理制度A实业项目组第5页第四章薪酬元素第十三条公司员工

7、收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。　　（一）基础工资是为了鼓励员工不断学习和成长，并愿意为公司长期服务而设定的工资单元，包括学历工资和年功工资两部份。　　（二）岗位工资是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位薪酬中相对固定的一部分。　　（三）技能工资是依据技术水平和工作技能要求等来确定的工资单元，主要取决于工作技能和工作内容，是技能薪酬中相对固定的一部分。　　（四）绩效工资是依据公司总体经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定

8、的工资单元，是岗位（技能）薪酬中相对变动的一部分。　　（五）奖金是依据公司总体经营业绩，年终核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元，主要包括年终奖和其他特殊奖。