绩效评估办法.doc

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1、绩效评估手册102/102目录一、前言二、绩效评估的目的三、绩效评估表格1.综合评核计分卡2.业务指标3.核心才能行为指标4.评分标准四、绩效评估体系1.绩效评估的规划流程2.绩效评估的制度3.角色与权责4.绩效评估的实施流程表102/102附件一东莞时尚电器城核心才能模型附件二东莞时尚电器城绩效评估表格§岗位级不总监级以上§岗位级不经理级§岗位级不主办级§岗位级不职员级102/102前言东莞时尚电器城革新的绩效评估体系是公司人力资源进展的重要里程碑，有助实现公司的愿景，成为华南地区最大的专业电器连锁企业。新的绩效评估体系是公司以核心才能为本的人事治理的重要部分，它让我们能够全面

2、和客观地评核职员的个人才能、贡献及潜能。此绩效评估体系属于综合评核性质，综合考核职员在业务及行为指标上的表现。为了确保那个绩效评估体系能激发职员制造业绩，体系的设计从绩效规划、工作表现追踪以及检讨过程都具备一致、客观、公开、富激励性和简明的特质。本手册提供简单易明的方法，助你有效地执行绩效评估的规划、工作表现追踪及持续绩效审视。102/102人力资源部2006年9月102/102绩效评估的目的东莞时尚电器城的绩效评估体系是要达到以下目的：1.统一策划及声明各部门的预期业务指标及相关衡量方法2.促进评估人及职员的相互了解和沟通，共同运用这系统进行有建设性、客观和持续性的工作表现治理

3、3.确保对职员的工作期望与公司的业务指标达成一致，且不断改善工作表现和落实执行事业进展打算4.引导职员对公司作出持续贡献5.找出职员需要改善的地点，以便提升公司整体的生产效益102/102绩效评估表格1.综合评核计分卡此绩效评估体系采纳「综合评核」的设计，能有效地反映东莞时尚电器城对不同级不职员的期望。依照岗位级不，公司内所有职员分为两大组不，每个组不采纳不同的评核项目，进行绩效评估。1.1岗位级不为主办级或以上的职员有两项评核项目，分不是业务指标及核心才能行为指标，相对权重如下：岗位级不业务指标核心才能行为指标主办级及以上特不关键业务指标VKPI关键业务指标KPI20%50%3

4、0%102/1021.1岗位级不为职员级的职员只有一个评核项目，确实是核心才能行为指标。1.2整套绩效评估体系提倡评估人与职员的双向沟通，不管在设立目标或给予反馈建议的过程中，都应保持开放的态度，使日后的检讨过程能进行得更有成效。102/102图表一东莞时尚电器城绩效评估体系一览表岗位级不评核项目权重主办级或以上特不关键业务指标50%关键业务指标30%核心才能行为指标20%职员级核心才能行为指标100%1.业务指标(岗位级不为主办级或以上的职员适用)何谓业务指标？102/102业务指标分为特不关键业务指标和关键业务指标，它们必须与公司有关部门的业务目标达成一致。指标确实反映公司的

5、愿景和营运方向，并具体指出预期的工作质量成效。订立业务指标有助激发职员对个人工作表现的承担和自发性。设立业务指标的重点a)由公司部门订立的业务目标下达至个不职员，成为个人业务指标。b)订立的业务指标必须反映职员对部门业务的要紧贡献。c)业务指标的数量须为5至9个，包括2-4个特不关键业务指标和3-5个关键业务指标102/102所有指标必须符合SMART模式的要求：§Specific具体，不模糊§Measurable可量化或量度评估§Achievable具可行性，是该职员操纵范围之下§Result-oriented目标为本§Time-phased列出时刻性例如：于2006年12月3

6、1日或之前将公司的投资回报率由2005年的10%提升至13%；于2006年12月31日或之前将公司的客户中意指平均数由2005年5.0分提升至5.7分。1.核心才能行为指标3.1何谓核心才能行为指标？核心才能102/102行为指标概括个人应具备的核心能力，是能够观测得到的行为、工作态度和处事方法，也是企业要达成战略目标的话，职员必备的条件。而这些能力都能够通过培训得以改善。核心才能模型有条理地列出企业对职员能力和行为表现的要求，它能指导职员提升自己的潜能，也能够倡导公司的价值观和企业文化。简单来讲，职员的核心才能确实是能够带来公司成功的关键元素。102/102东莞时尚电器城七个核

7、心才能东莞时尚电器城的核心才能模型包括以下7项：a)领导能力订立一个清晰和果断的战略与经营方向，制造强大有利的营商条件，带领队伍，达成目标。b)商业睿智运用对公司的服务的理解，制造商机。专注于在成本、利润、市场、新商机等方面所带来高的回报。c)顾客服务导向承诺提供超值的顾客服务，建立新的顾客关系和维持现有的顾客关系。d)团队精神强调团队合作协作，不分你我，目标一致，互相学习，分享知识、经验和成果。e)沟通能力主动倾听和理解不人，清晰地与对方分享信息和知识。102/102a)打算和