重视员工心理资本开发.doc

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1、重视员工心理资本开发　　据一项调查显示，中国经理人七成感觉压力大，而且近几年来，这一状况始终未得到改善，它给经理人带来的负面影响有增无减。不仅是职业经理人，普通员工的职业压力、倦怠、心理枯竭等问题，无不对现行人力资源管理与开发提出了新的挑战：对员工的“心理资本”开发，将是未来人力资源开发亟待深入探索的新课题。个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的，如果能够在心理资本开发过程中，有针对性地进行培训干预，就能起到良好的作用。　　忽视心理资本开发的后果　　传统的企业培训开发大多注重基于岗位需求的知识和业务

2、技能，而忽视了心理资本的相关内容，这往往会引发两种不良后果：　　其一，忽视了“感恩”等心理资本开发的员工，一旦接受了本企业仅限于知识和技能的培训，在员工获得了人力资本投资后，常常会为了个人的前程，轻意地与现企业解除劳动合同而另栖高枝，给企业造成损失。所以现在的企业，特别是有些高新技术企业，对新招的大学生进行业务能力的培训时，往往在培训结束后与员工约定服务期限和违约赔偿等，以防止白白给他人做嫁衣。　　其二，局限于业务知识和技能开发而仅仅解决的是“能干”问题，但没能解决员工的工作动力（即“愿干”）问题。美国

3、学者通过调查发现：按时计酬的职工每天只需发挥20%～30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动起员工的积极性、创造性，其潜力可发挥出80%～90%。美国组织行为学家路桑斯教授认为，要在未来全球性的“市场空间”中，如何通过“人”来赢得独特的竞争优势，其答案就是：投资和开发心理资本。路桑斯等人的分组实验与效用分析也同样证明，心理资本的增加能给企业带来效益优势。比如，一个中型企业心理资本提升2%，每年能给企业带来1千多万美元的收益，可见，增加心理资本为内容的企业培训开发势在必行。　　心理资本的内涵　　路

4、桑斯教授于2004年提出了心理资本的概念，即心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态或心理能力，具体表现为：在面对充满挑战性的工作时，有信心并能付出必要的努力来获得成功（自信）；对现在和未来的成功有积极的归因（希望）；对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（乐观）；当身处逆境被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越障碍取得成功（坚韧性）。简言之，心理资本的构成要素主要包括自信或自我效能感(confidence、self-efficacy)、希望（hope)、乐观(op

5、timism)和韧性(resilience)四个方面。此外，路桑斯教授认为未来心理资本还应包括：感恩和宽恕、情绪智力等。根据他的研究可知，心理资本有如下特点：一是属于积极心理学范畴，强调个人的力量和积极性，而不是纠错，反映员工的优点而不是缺点。二是不同于人力资本与社会资本，而是位于两者之上。人力资本体现的是“你知道什么？即员工所受的教育及其知识技能”；社会资本是指“你认识谁？即员工拥有的关系网络和人脉”；而心理资本关注的是“你是谁？你想成为什么？”，意指“从现实之我向可能之我的转变”，关注的重点是个体的

6、心理状态。三是具有投资和收益特性，可以通过特定方式进行投资与开发，将其潜力挖掘出来，进而使企业获得竞争优势。可见，心理资本超越了人力资本和社会资本，是企业最稀缺、最有价值、最无法替代和复制的核心资源。因此，心理资本的开发具有极其重要的人力资源管理战略意义。　　开发心理资本的方法　1．自我效能感（自信心）的开发　　自我效能感也称自我效能信念，是由美国著名心理学家班杜拉提出，也是成功心理学研究的重要心理变量。所谓自我效能信念，是指相信自己具有组织和执行能达到特定成就能力的信念。班杜拉认为，在动因的各种机制中

7、，没有一种比个人效能信念更处于核心地位、更具普遍意义。一个人除非相信自己能通过自己的行动产生所期待的效果，否则他很少具备行动的动机。因而，效能信念是行动的重要基础，人们使用个人效能信念指引自己的生活。自我效能信念开发的具体操作方法为：　　第一，让员工寻找和回忆以往拥有的刻骨铭心的成功经验，最好是本职工作岗位上所取得的。如果该员工从来没有这样的经验，可以设定具体的工作或生活情境，比如设定有一定难度、觉得不可能完成的、可衡量的任务目标，让员工去尝试，或者通过诸如“信任背摔”、“高空抓杠”等拓展项目为员工创造

8、成功的心理体验。这是形成自我效能信念最有力的潜在因素。　　第二，寻找替代经验。即让每一位员工去寻找一位工作或生活中的榜样，不断复制榜样的思想和行为。最好是选取本企业的英雄模范作为学习的榜样。选取的“榜样”与所要开发心理资本的员工个体的成长经历越相似，对员工自我效能形成过程的影响就越大。　　第三，营造能够有利于培养自我效能的生态环境，包括在企业内部成立学习型组织、与成功者交朋友、拜访成功者等。这有利于自我效能的产生和强化。　　第四，生理和心理