从认知角度讨论招聘面试的有效性问题.doc

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1、从认知角度讨论招聘面试的有效性问题在21世纪的今天，什么最重要？人才。然而通过什么样的方式能更好的帮助各行业选拔人才呢？看看现在各高校的无疑招聘面试是当今社会选拔人才的主流方式。为何招聘面试能成为当今选拔人才方式的主流？招聘面试真的有效吗？利用《组织行为学》课程中所学的知识，我将招聘面试分为以下几个过程：依照上面的模式，当应聘者都完全毫无保留的表现出自己的优缺点、面试官完全理性、社会影响完全积极正确的情况下，招聘面试有可能绝对有效。但是要注意应聘者在面试过程中都会或多或少的夸大自己的优点和避免暴露自己的缺点，因为没有一个应聘者希望自己被淘汰，所以他们会使用一些手段；

2、而且面试官也不可能做到完全理性，社会也不可能完全积极正确，所以招聘面试是不可能完全有效。那么哪些因素会影响招聘面试的有效性呢？究其根本都是通过面试官来发挥作用的，但是实际的影响因素却有三个：应聘者的外部特征、面试官的主观因素和社会环境的影响。一、应聘者的外部特征其属性是外部因素，这里主要谈应聘者给面试官的印象。首先我们要清楚应聘者的目的。每个应聘者来应聘这份工作一定是希望自己得到这份工作，没有一个应聘者希望自己被淘汰。他们如何能让自己脱颖而出不被淘汰呢？每个应聘者都想方设法的表现的比别人更优秀，甚至是有一些手段。因此他们就会有选择性的表现自己，将自己好的积极的一面展

3、现给面试官，尽量避免暴露自己的不足和缺陷，甚至会稍微的夸大自己的优点来博取面试官的好印象，这种有选择性的刺激就容易导致面试官在感官上产生错觉，接着在以后的各个步骤就会出现错乱。二、面试官的主观因素其属性是内在因素，主要是面试官根据应聘者的表现以及自己对客观世界的认知来判断，要知道人们所看到的世界与客观存在的世界并不一定完全一直。而且人们对客观事物的认识和理解总是倾向于用过去所获得的有关知识和经验来理解，由于人们过去的知识经验等的不同，因而会对同一客观事物的理解存在差异性，所以个人的选择判断带有很强的主观性。比如一个面试者不轻易说话，不同的面试官会形成不同的看法和态度

4、，有的面试管可能会认为这是一种沉稳谨慎的表现，有的面试管可能会认为这是内向腼腆的性格。面试官在组织和选择过程中也存在很多非理性的因素，比如在面试过程中哪个姑娘长得很漂亮或小伙子长的很帅气或者是吹捧了面试官几句，因此面试官就对他有了较好的印象，这样他就就在录取过程中有一定的优势了，这就是面试官的非理性因素。举个例子，在一部连续剧《丑女无敌》中的林无敌，她本是一个高学历、高智商的名牌大学留学的海归，还有国内名企的推荐信，但是因为长相奇丑，以至于面试屡遭失败。最后概念公司聘用了她，结果她也证明了自己的实力。这个例子告诫我们：人不可貌相，海水不可斗量，切不可以貌取人。三、社

5、会环境的影响其属性为外部因素，主要是社会对人才的定义和人的社会地位。在当今社会下，学历就是智商和能力的象征的认识错误，导致企业在选拔人才的时候第一关就把学历低的毕业生砍掉。应聘者的家庭背景和社会地位（暂且归类为社会环境的影响，由于自己也不太确定该怎么归类，只觉得归为这一类稍微恰当一些）在招聘面试过程中也起着举足轻重的作用。比如稍微有背景的家庭就可以跟面试官事先打好招呼，当然家庭背景更好些的都不用打招呼就直接被录用了，这也是中国特设社会下的潜规则，这些都影响了招聘面试选拔人才的有效性。总而言之，应聘者通过一些手段表现自己给面试官留下一个好印象，面试官根据自己对客观事物

6、的认知以及自己的主观判断，在考虑社会对人才定义的同时，兼顾社会规则的重要性，做出是否录用的判断，所以对招聘面试有效性的影响主要是在各因素的驱动下由面试官的反应表现出来。既然招聘面试有这么多的局限性，为什么招聘面试还能成为当今社会选拔人才的主流方式呢？我认为社会还没有找到一个比招聘面试更有效的方法来选拔人才，尽管招聘面试在理论角度分析不是选拔人才的有效方式，但却是当今现实社会选拔人才方式中最有效的一种方法。