某公司绩效管理操作指导手册.doc

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1、绩效管理操作指导手册2017年12月第一章绩效管理介绍一、绩效管理概念二、为什么要进行绩效管理三、绩效管理在人力资源管理屮的位置四、对绩效管理要有这样的观点第二章公司的绩效管理总体介绍8页一、我公司绩效管理的原则二、绩效考核的对象及其对应的具体考核内容三、考核权限与考核关系第三章部门绩效考核操作11页一、考核内容二、齐种表格使用说明及注意事项三、部门考核操作流程及考核成绩的计算四、作屮常见问题及原因分析第四章个人绩效考核操作17页一、考核内容二、考核用表使用及注意事项三、个人考核操作流程及个人成绩的计算四、操作中常见问题及原因分析五、如何

2、制定任务与绩效考核表第五章考核结果的控制及应用21页一、考核结果的控制二、考核结果的应用第六章绩效面谈27页一、面谈的目的二、面谈前的准备三、面谈的步骤四、面谈的原则五、面谈中的技能运用第一章绩效管理简介一、绩效管理的概念绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，并对组织和个体工作表现进行管理，进而达成组织所预期的利益和产出目标。具体包括以下几个环节：1、关键绩效指标的设定关键绩效指标是用于评价和管理组织、个体绩效的定量化或行为化的标准。现行的各部门的绩效计分卡中的各个考核指标就是关键指标

3、。关键指标的设定就是对这些考核指标、评价标准进行确定的过程。2、计划的制定与沟通计划的制定与沟通就是考核者与被考核者共同沟通，对被考核者在考核期的工作目标和标准达成--致意见的过程。3、计划的实施与跟进就是在考核期内，考核者对被考核者计划实施情况进行监控、辅导，并提供资源，提出改进意见，确保顺利完成既定指标的过程。4、绩效评价是指在考核期末，考核者依据收集的信息，对被考核者的关键绩效指标或工作完成情况的客观、公正的评价过程。5、绩效面谈、反馈和改进是指考核者与被考核考，针对上个考核期内的工作完成状况：成功、不足，下步如何改进等，双方达成一

4、致意见的过程。以上几个环节共同的、有机的组成绩效管理的整个过程。二、为什么要进行绩效管理（-）组织需要绩效管理1、组织需要将日标有效的分解给各个业务单元和各个员工，并使业务单元和员工都向着共同的组织目标努力；2、组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决；3、组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成冃标。一方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。（-）管理者需要绩效管理1、管理者需要有机会将组织的目标传递

5、给团队中的员工，并取得他们对目标的认可，以便团队成员能够共同朝着目标努力；2、管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现；3、管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以决策；管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么；4、管理者需耍常常掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项冃执行情况的，包括现在团队屮哪些运行良好，哪些事情出了问题等等；也有关于员工的状况，包括这些员工是否能够

6、胜任工作，他们在工作中需要得到什么支持和帮助，他们在哪些方面优待提高等等。（三）员工需要绩效管理1、处于安全和稳定的需要，员工希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做的怎么样，了解别人对自己的评价，尤其是领导对自己的评价；2、员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重；3、员工需要了解自己冃前有待提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，那么，员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现，这就很难调动员工的积极性和主动性。三、绩效管理在人力资源管理中的位置企业发展战略人力资源发展胜任力评

7、估职位评估<1绩效考核II/人员培训和配薪酬管理绩效管理是人力资源管理的核心，与人力资源管理的其它模块有着紧密的联系。绩效管理的结果是决定薪酬的一个重要因素，而且，其结果还是人员任用和培训开发的基础。另外，绩效管理的结果还可以作为衡量招聘工作的依据。绩效管理系统的主要目的：1、定义和沟通对员工的期望；2、提供给员工有关他们绩效的反馈；3、改进员工的绩效；4、将组织的目标与个人的目标联系起来；5、提供对好的绩效表现的认可准则；6、指导解决绩效问题；7、使员工现有的工作能力得到提升;8、使员工在未来的职位上得到发展;9、提供与薪酬有关的决策

8、信息；10、识别培训需求。正确认识绩效管理1、绩效管理不只是绩效评价这个单一的环节，而是上述几个环节的系统组合;2、与公司目标、部门冃标紧密衔接，要依据公司战略规划，不同发展阶段的管理要点，管