企业内训需求的思考.doc

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1、成长：企业内训需求的思考二「殛话戴齬目前企业的培训内容普遍分为:二、企业的培训形式IT前企业普遍采用的魁形式:三、企业的培训误区目前多数企业高层己充分认识到培训的重要性，然而，在实施培训时，企业常常因为不了解培训自身的一些规律和原则，并不能达到预期的培训效果。（二）员工层次划分不清，根据岗位特色、：员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是金业培训成功的必要条件：如果是对全体员工统三进行魁的话，应该是灌输企业文（一）培训与真实需求脱节，多数企业经常购买儿套视频讲座，组织全体员工集中学习，例如：某企业为了便于全体员工进行系统性学习，曾购置时代光华“

2、网络商学院”，每天下班后组织员工集中学习，经过为期两个月强制性学习效果并不理想。出现这种问题原因在于完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要壘为出发点。如果员工看不到齟给他的工作和职业生涯发展带来益处,他就会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“同一方药”O多数企业经常走入培训误区，在没有深入基层进行培训需求调研分析，没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训,需耍什么样的培训,如何安排培训内容，培训的预期是什

3、么，需要采取何种方式进行培训（三）缺乏专业培训全面评估，培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估,才能改进培训质暈,提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训I工作本身崑否槪到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把齟落到实延二I四、企业的内训需求目前国内大部分的企业采用山上而下的正金字塔式魁，也就是山高层，中层，普通员王而下，上层人士接受过培训以后,发现回到企业内部，许多思想和价值观，无法和下层职工沟通，因为他们缺少现代企业的经营管理观念与概念，而企业的经营者，又不可能

4、允许员工脱产去学习，再加上培训经费的支出太高,于是，把老师请进来，针对企业的实际需要调配课程，就变成了企业内训市场的发展。而在此刻，倒金字塔的培世结构就此形成，也就是一种口下而上的培训结构,由第一线的普通员工开始培训,整体提升全员素质，加大企业经营管理的认知，上层与下层能够互相沟通，倾听，邀应，了解，形成了企业的一种共同语言共同力量，建立了共同的愿景与目标,齐心全力为企业发展奉献，彼此均能获得需求与需要，这就是企业内训的要求，也是企业内训的价值所在。五、企业内训的优势:（一）专业的培训需求分析:培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标

5、、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式配合客户进行定制开展。（二）专业定制的培训/计划:一些大的跨国公司都有自己专门负责内训的部门，他们会针对自己企业存在的问题或特殊需求而提出自身的个性化的培训计划,培养真正适合于自己企业发展的人才，这也是我国企业的发展方向。（三）专业完美的培训实施:企业内训是世界500强普遍采用的一种劇方案，越来越多的国内企业也开始认识到企业内训通常能最好的达到他们的魁和发展需求，越来越多的国内企业开始选择企业内训。（四）专业

6、的培训效果评估:培训效果评估,主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面旨在考察受训人员对培迦1勺内容、方式、培训师等的满意度;学习层面旨在了解受训人员通过培训,知识以及技能的掌握方面有多大的提高。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化,是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。三力之一：牵引力-激励员还是讲师，"胡萝卜〃的魅力远胜过"大棒"的威力。但前提是公司的前景要好，学员的直属上司晋升的潜力要高，公司的晋升体系要通畅，否则胡萝卜的激是缺乏长期效应

7、的。牵引力从宏观方面讲应该是企业文化,包括公司的价值观、使命感、危机意禎「进取心、1创新意识。三力之二：推力■考核〃人们只会做你检查的事，不会做你希望的事〃.山于大多数公司魁模块与人力资源其它模块脱节，导致融合不够。培训首先要和新员工转正、老员工晋升机制结合起来。其次，培训要和每年一次或两次的调薪结合起来，包括年终的奖金或分红。最后，培训必须与淘汰考核机制结合起来。要做到以上二点结合，公司高层必须支持、认可培训，否则是很难推行下去的。三力之三：止动力-惩罚由于培训需求的调查或分析不够、内部讲师的水平不高或付出不够、培训设施和环境不好及其它原因导

8、致学员的积极性不高。〃三天打鱼，两天晒网"是不能做好培训的。所以适幺的惩罚是必需的。如：学员退到、早退、缺勤、考核不及格；讲师未爭前通知临时呆上课等公