公司薪酬管理制度.doc

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1、公司薪酬管理制度篇一：中小型企业的薪酬管理制度人力资源部门从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个方面着手来安排薪酬体系，是薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。1、薪酬基础和标准设定：员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明

2、确下来。公司薪酬管理制度。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对成绩的基本要求，也可能达不到要求，浙西都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。2、薪酬机构和薪酬设计：基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬

3、+业绩薪酬+福利薪酬等形势。固定薪酬设计必须是员工水平保证相对的内部与外部公平。公司薪酬管理制度。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能的要求爱；岗位对解决问题能力的要求；岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立薪酬级别阶梯。内部公平遗憾的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要产考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能找到合适的人才；另一方面，人

4、力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要只有员工二级考评成绩确定的业绩奖金——精选范本,供参考！从事相同工作的员工有愉悦及表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可能是年度收益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动

5、率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定福利制度。2、员工发展和薪酬提升：合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平的不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理中显得尤为重要。培训能大大提高员工的素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助型管理措施。另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。

6、公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度富余职工竟可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也就股东每个员工奋发向上。篇二：公司薪酬制度制度是一个组织约束其成员必不可少的手段。制度的缺失会导致对员工尤其是违规员工缺乏制约和惩罚，对手机员工来说缺乏公平。更重要的是这种风气一旦在组织内蔓延，会对组织造成相当大的损害。所以一个健全的组织，必须逐步完善自己的制度建设。但对于一

7、个规模很小的组织，如果一下子将这些制度都到上来，组织会很快陷入“官僚主义”的陷阱。而灵活、多变，沟通渠道顺畅，机构扁平才是小组织的特点和优势。所以，对于小组织的制度建设，不能太过理想化。设想着这也要管，那也要管，看起来是规范了，其实加大了管理成本，降低了小组织特有的管理灵活度。这对于一个小组织尤其是发展初期的组织实际是有害的。应当先提出一些急需的和必要的规章制度，并不一定非常的完善和缜密。制度一定要有，并且有了制度一定要执行和坚持。其实在小组织的管理中，组织者的模糊管理、柔性管理在发展初期团队的凝聚力上发挥了非常重要的作用。精选

8、范本,供参考！组织老板一定要建立制度。制定了详细的规章制度可以为老板避免很多不必要的麻烦。如果没有制度，什么事情都需要他根据情况来处理，会占用他很多的时间，还会由于人情的问题带来喝多难以处理的情况。但如果有了制度，制度就成为了他有力的挡箭牌，为自己摆脱。同时，有