上海大众员工绩效管理理论与制度篇.ppt

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1、上海大众员工绩效管理系统(草案)绩效管理项目小组2004.12.21项目组成员项目组长:范友娟主要成员:周屹陈亮张宇赵晨燕陈以农蒋国锋俞永明胡竹君齐鸣特邀顾问：刘洋宋海波绩效管理理论篇绩效管理制度篇绩效管理工具篇绩效管理案例篇目录绩效的定义绩效管理的定义绩效管理的目的影响个人绩效的因素各因素各自的作用绩效的定义绩效是指员工在工作过程中为公司创造的价值增值,以及在此过程中个人能力的提升和行为模式的持续改进。什么是绩效?无形绩效绩效有形绩效为公司创造的价值增值个人能力的提升和行为模式的持续改进员工绩效管理的目的推动公司的可持续发展推动部门绩效文化的建立推动员工绩效水平的持续提升绩效管理的定

2、义直线经理使用各种工具和方法，通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。绩效管理：绩效管理与绩效评估的区别绩效管理的特性一个动态的管理过程。流程稳定性不同,绩效管理的侧重点不同流程稳定的工作，绩效要求相对平稳,是阶梯型上升的过程，如:流水线工作流程不稳定的工作，绩效波动性很大,是波浪型上升的过程。例如：项目开发工作。时间阶段不同,绩效管理的侧重点不同员工的绩效表现不会总是保持良好，有时候也会不如人意，领导应客观的管理不同时期的绩效，最终达到提升员工绩效的目的影响个人绩效的因素个人绩效工作目标个人素质主观意愿文

3、化流程反馈领导公平性.…..影响个人绩效的因素领导人员个人绩效的影响因素环境企业环境和融洽的氛围严格执行的流程和规章制度激励机制（拉开差距、及时反馈、时效性、评估和反馈）领导经营方针、决策工作目标要符合SMART原则要可控领导的个人行为和素质授权,权力、资源的可得性和使用性个人岗位与能力的匹配程度个人能力（积极性、主动性、专业知识、心理承受能力、合作性）个人影响个人绩效的因素专业技术管理人员个人绩效的影响因素领导工作目标与责任是否明确工作分配能否符合员工的能力和个性特征对员工的尊重、认可，适时指导、及时反馈授权领导对工作的重视程度如何充分调动和发挥每位员工积极性的能力（避免鞭打快牛现象

4、）评估的科学性（公正合理）不能由领导一人决定流程职责分明、严格执行、不断优化能力与岗位要匹配权利和资源考评机制影响个人绩效的因素营销系统个人绩效的影响因素环境外部政策、领导的重视程度产品投放市场的时机市场变化内部公司内部的流程公司积极向上的文化、鼓励先进的氛围激励机制个人个人素质、技能（强调应变能力主观能动性、责任心和忠诚度）领导尊重与认可工作目标下达得是否清楚与员工的沟通影响个人绩效的因素制度流程是否考虑一线人员的利益企业内部公平性个人发展空间环境（工作环境、企业文化环境等）生产一线员工个人绩效的影响因素影响个人绩效的因素：个人领导环境主观能动性和能力任务管理能力员工管理能力积极向上

5、的企业文化公平公正的激励机制环境制度、流程的优化积极向上企业文化的推进缺乏积极向上的企业文化和鼓励先进的氛围缺乏公平公正的激励机制领导建立提升领导力的体系领导缺乏对员工的尊重、信任、重视和认可领导对工作任务的安排不清晰领导技能个人缺乏主观能动性、能力和性格特征建立员工绩效管理系统个人影响自身绩效的因素：个人绩效主观能动性主观能动性能力性格特征性格特征个体之间的人格方面存在着本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作绩效；工作要求内部市场机制沟通机制难以改变！绩效主观能动性工作业绩绩效管理能力人力资源部直线经理员工本人制定绩效管理的原则，为直线经理提

6、供绩效管理的系统和工具。作为绩效管理的第一责任人，应把绩效管理工作当作日常管理工作的一部分，使用各种管理方法对员工的绩效进行辅导，调动员工积极性，促进员工绩效的持续改进。自主的发挥主观能动性，努力做好本职工作，通过工作和学习来不断提升自己的能力，提高绩效水平。绩效管理中的责任分工：绩效管理理论篇绩效管理制度篇绩效管理工具篇绩效管理案例篇目录绩效管理的目的绩效管理的适用范围绩效管理的定义绩效管理的责任绩效管理的规定绩效管理的目的：通过绩效管理来实现员工绩效水平的持续改进，提高员工的工作积极性，确保公司的可持续发展。绩效管理的适用范围：上海大众全体员工绩效管理的定义绩效的定义：员工在工作过

7、程中为公司创造的价值增值（有形绩效），以及在此过程中个人能力的提升和行为模式的持续改进（无形绩效）。绩效管理的定义：直线经理使用各种工具和方法，通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。它是由绩效计划、绩效辅导、绩效评估和反馈、绩效激励四个环节组成的一个循环过程。责任人力资源部直线经理员工本人制定绩效管理的原则，为直线经理提供绩效管理的系统和工具。作为绩效管理的第一责