激励理论修改版.ppt

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1、激励理论卿志琼南开大学商学院激励激励定义为激发和引导人们目标导向行为的心理过程。动机：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提是这种努力能够满足个体的某些需要。需要：一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。动机为什么重要？指满足未得到满足的需要的一种内心愿望。从公司角度看，动机（Motivation）是完成组织目标的意愿。动机与绩效相关的。高绩效与高激励有关。绩效公式：绩效==能力*动机*资源要取得高绩效水平，三个因素必须是高水平的。判断一下下面有几个低绩效的例子，你判断一下是什么因素导致的。A

2、、能力B、动机C、资源1、王兰正在做一个销售访问。当她打开公文包时，发现没有带产品介绍书。尽管努力向顾客说明公司产品，但由于没有提供可视的样品，结果销售额不佳。2、周文的产量没有其他部门成员的高，因为他不太努力工作。3、“我比王佳和张丽在学习高等数学方面的时间长且刻苦。但令我不明白的是为什么她们的考试成绩总是高于我。”4、“如果愿意，我可以像在学校里那样得到一切。但是我宁愿放松来享受生活。”一、内容性激励理论如果希望员工满意，就必须满足他们的需要。关注于识别和了解员工的需要。1、需要层次理论练习：我们处于需要的

3、什么层次？如何用需要层次理论激励员工？如何激励员工？没有一个普遍被接受的激励理论。有三大动机理论。1.内容性动机理论关注于识别和了解员工的需要。2.过程动机理论关注于了解员工如何选择行为去满足他们的需要。3.强化理论（斯金纳）假设通过行为的结果，可以激励员工以预想的方式行为2、ERG理论AlderferE：存在：生理与安全需要R：关系：社会需要G：成长：自尊与自我实现不同意同一时期内只有一种层次的需要。3、双因素理论Herzberg激励因素——保健因素激励因素：与执行某一工作直接相关的因素，工作认同成就感升迁成

4、长责任工作挑战保健因素保健因素：与工作的环境或条件相关的因素工作福利公司装潢公司政策安全地位工作条件工作人际关系薪酬满足不满足没有满足其关系为：没有不满足SatisfactionDissatisfaction导致工作满足的因素导致工作不满足的因素。消除之，不一定能带来激励安抚：可消除工作不满足的因素。保健因素：有之不会不满足但未必满足。无之，未必不满足。保健因素激励因素激励因素：有之满足。无之，未必不满足不等于具备了保健因素，人们不会不满足，但也不会获致满足。如身体健康4、X理论与Y理论麦克雷戈管理者对下属的假

5、设X理论：负面性Y理论：正面性问：你相信那种更有效？5、麦克里兰的三种需要理论McClelland认为有三种需要：成就需要：企图去超越别人，追求成功感。权力需要：对能够影响/掌控他人的能力需要。归属需要：追求友善及亲密人际关系的期望。研究发现：高成就需要者不等于好的管理者。10%（美）适合做企业家和销售。高归属与权力需要——与管理成功密切相关高归属需要的人适合做教学、社会工作、人力资源管理。二、过程激励理论了解员工如何选择行为去满足他们的需要。思考：为什么有不同的需要？为什么他们的需要会改变？为什么员工会选择不

6、同方式满足需要？问题：相对于其他人，你认为怎样对你才算是公平的？公平理论指员工对他们是否受到和其他员工平等对待的感觉。亚当斯认为，员工被工作绩效的期望回报的公平性所激励。1、公平理论Adams（亚当斯）员工感到自己的投入等于产出时就得到了激励。自己的投入与产出相关人员的投入与产出比较实际公平与感觉到的公平有差异。为什么？因为人在评估自我时，夸大投入。夸大别人所得或产出。人际关系处理技巧：如果与人打交道：自己觉得吃亏对方感觉差不多。不吃亏也不占便宜，那对方吃亏了。如果自己觉得占便宜了，那么对方无法忍受了。与相关人

7、员比较产生三种结果1、回报不够：觉得不公平。减少投入。2、回报过度：不会不要，且心安理得。3、公平回报——产生激励如何用公平理论激励员工？公平回报未必会提高积极性。没得到公平回报，积极性肯定下降。建议：绩效工资。管理者通过影响知觉创造公平或不公平（朝三暮四）。当员工觉得不公平时，会如何做？或者会如何回应？由公平理论可以得出以下三种实际经验：（1）员工的感觉很重要。（2）员工参与。如在年度评估时，员工如果拥有发言权会使员工对绩效的评价更为满意。（3）有上诉程序：当员工对影响自己福利的决策有上诉权利时，他们就会感觉

8、管理者公平些。2、目标设置理论Locke(洛克）目标具有高动机和高绩效目标管理3、Vroom期望理论（已证实）一个人对工作状况的预期来建构激励。动机==期望值乘以效价，即期望理论努力程度==（E—P）*（P—O）*V（三者相乘）（E——P）：对努力——绩效关联性的期望（P——O）：对绩效——报酬关联性的期望V（效价）：结果的价值，个人认为工作中所获得的结果或报酬，对于自己的重要性程度。