自选案例分析统计一.doc

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1、自选案例分析统计表（一）学生姓名:高雪萍指导老师:梅老师实例命名A企业的奖惩机制案例概述A企业是一家新近成立的儿童教育咨询公司,由于它对客户的分析和市场定位较为准确,并且在当时也没有什么旗鼓相当的竞争对手,因此,没多久就小有成就,知名度和影响力也朝预期的方向节节攀升,事业蒸蒸日上.但是好景不长,问题接踵而至,会员制的推行速度减慢,新市场的开拓跟不上,销售部的人员流动很大.于是总经理想利用奖惩机制来改变现状,但是却适得其反,公司人员的流失率仍旧居高不下,员工工作动力也逐渐的丧失,公司的效益大幅度地滑坡.所涉相关管理原理及需参考的文献1.《管理学》2.《人力资源管理

2、》3.《现代企业管理案例分析教程》A企业是一家新成立的儿童教育咨询公司，它对客户的分析和市场的定位是比较准确的，主要是高档的社区和幼儿园。并且在当时没有什么旗鼓相当的竞争对手,再加上与一些相关的媒体取得联系,将它们作为宣传的窗口,因而知名度和影响力也节节攀升,事业蒸蒸日上。值得一说的是,A企业在宣传策略上是非常高明的,好的口碑是一个企业成功所不可缺少的条件,但是仅仅依靠企业好的形象来吸引客源是远远不够的。知名度和影响力只是企业的软件,更重要的硬件是公司内部的企业文化,这才是企业成功的关键。因而在公司出现重重问题的时候,总经理想到了利用奖惩机制来改变现状,但结果却

3、与自己所想的南辕北辙。下面从五个方面来分析A企业的奖惩机制不能收到预期效果的原因。1.奖惩什么行为公司领导们鼓励员工们参与公司决策,但是当员工这真的把建议书递交上去之后,却遭到上司的冷嘲热讽,说的是一套,做的却是另外一套,严重的打击了员工的积极性。而在表彰员工的时候,高层领导只是凭着自己的喜好来评定一个员工的业绩；本来需要好成果，却去奖励那些看起来最忙、工作时间最久的人，不能做到公平公正。长期下去会使员工认为与领导搞好关系比努力工作更加重要,这种有偏差的价值观,会把员工带进一个误区,不仅不会给企业带来利润，可能还会适得其反。2.奖惩的时间及时性是有效激励的一个重

4、要指标。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。从行为主义心理学角度来看，延时的强化的效果是递减的，若果半年以后奖金才拿到手，其激励效果恐怕和不激励无多大的区别了。3.奖惩的对象奖励或惩罚一个员工的时候，也是在其他员工面前树立了榜样。当员工知道什么样的人能够被奖励，什么样的行为能够被强化，那么他们也自然会向哪个方向努力。激励不应该激励的人，从某种意义上说是对应该激励的人的一种惩罚。所

5、以，激励对象的选择也是十分重要的。选择了合适的奖惩对象，能给员工正确的价值观，反之，则也会把员工带入误区。4.奖惩的方式奖惩是发掘人的潜能的重要途径，而要取得最佳的激励效果，首先要弄清楚员工的需要，对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。单一的奖惩方式恐怕只能使少数人受到激励或惩戒，而多种奖惩方式综合地有针对性的运用，则能使员工的正确行为获得最大限度的强化。奖惩分行政、经济两类，其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级；经济奖励包括加薪

6、、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名；经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。委以重任也是一种很有效的激励方法，特别是对年轻人来说，但是需要注意的是：授权时要有明确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用，不能让团队成员感受到被充分的信任，而且还会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。5.奖惩的强度公司的奖惩应该是人人平等的，要尽量避免厚此薄彼。但是，新员工和老员工在犯同样的错的时候，强度上的确会有所不同，但应该有量的不同，而不是质的差异。对违反所制订原则的必须使用较强的处罚手段,但必须是非暴力的,处罚的

7、强度使人付出的远超出可能获得的利益，这样才能达到惩一儆百的效果。另外，如果一个人同时立功和犯了错误，那么奖惩要同时进行，不能放大优点，也同样不能放大缺点，重要的一点，就是都要公开，让所有的人知道为什么奖励，为什么处罚。这样才能起到真正的效果。奖惩是企业管理的重点，它对于调动员工的潜力，努力实现组织目标具有十分重要的作用。对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。领导者必须仔细检查企业的奖惩制度，修改不合理的部分，通过奖励正确的行为和惩罚错误的行为，来获得想要的员工行为。对企业员工实施奖惩是一项思想性、科学性与艺术性都很强的工作。努力完善激励机制

8、，真正做到有功必奖，有过