kpi绩效考核方案.doc

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1、kpi绩效考核方案　　　　KPI（Key　Performance　Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。　　　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的K

2、PI绩效考核只会流于形式。　　　　KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。　　　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。　　　　2

3、、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。　　　　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。　　　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。　　　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，

4、部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。　　　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。　　　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。　　　　一、考核目的　　　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。　　　　2、作为确定绩效工资的依据。　　　　3、作为潜能开发和教育依据。　　　　4、

5、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。　　　　二、考核原则　　　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。　　　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。　　　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。　　　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。　　　　三、考核内容及方式　　　　1、工作任务考核（按月）。　　　　2、综合能力考

6、核（由考评小组每季度进行一次）。　　　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。　　　　四、考核人与考核指标　　　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。　　　　2、，员工对自己进行评价并写出个人小结。　　　　3、考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。　　　　五、考核结果的反馈　　　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。　　　　六、员工绩效考核说明　　　　（一）填写程序　　　　1、每月2日前，员工编写

7、当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；　　　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；　　　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；　　　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；　　　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。　　　　（二）计分说明　　　　1、工作绩效考核

8、表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，()个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）　　　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每