某公司薪酬改革方案初稿.ppt

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1、某商业发展分公司人力资源管理咨询项目某管理顾问有限公司薪酬方案(初稿)提交日期:2005年10月5日薪酬设计背景薪酬现状薪酬现状中的问题薪酬设计的目标和原则薪酬设计思路薪酬总额薪酬构成薪酬水平行业背景企业背景设计目标设计原则薪酬结构调整各等级薪资确定薪酬套级薪酬总额控制薪酬的计发薪酬调整各层岗位奖金发放办法薪酬总体水平内部薪酬水平比较薪酬结构薪酬决定分配及发放薪酬设计背景薪酬现状薪酬现状中的问题薪酬设计的目标和原则薪酬设计思路行业背景企业背景一、薪酬方案背景行业背景：随着中国取消对外资投资商业领域在地域、股权和数量的限制

2、，外资的大举进入使得国内零售业竞争日益激烈，由此带来了对零售业人才的争夺战。由于现有教育体制无法满足零售业大发展带来的人才需求，零售企业之间的竞争往往演变成互相挖取现有人才的斗争。一、薪酬方案背景企业背景：某购物中心多年来薪酬体系没有进行过以岗位价值为基础的科学设计，长期以来沿袭国有企业传统薪酬制度。目前企业希望有一个快速的发展，正在由一个集中管理的购物中心发展成由商业发展分公司、超市连锁分公司和百货分公司组成的集团，企业管理模式的变化，要求有新的、科学的薪酬体系的支持。薪酬设计背景薪酬现状薪酬现状中的问题薪酬设计的目标

3、和原则薪酬设计思路薪酬总额薪酬构成薪酬水平二、薪酬现状（一）薪酬总额2004年企业总销售收入下降的同时，薪酬总额增加了。将公司2004年人工成本状况与《北京市2004年国有及国有控股企业人工成本状况》中零售企业数据做比较，可以看出，商业发展分公司目前平均薪酬在北京市处于较高水平，但由于企业销售状况较好，薪酬总成本在销售收入中的比重处于较低水平。二、薪酬现状（二）薪酬构成——构成要素及决定基本工资96年定的等级工资工龄工资奖金月平均奖年终奖、促销奖等津贴补助副补、洗卫、交通、电话、书报、饭补、房补养老保险返还工龄决定业务部

4、门与销售业绩挂钩，职能部门比照业务部门主管以上决定于岗位级别，主管以下决定于参加工作时间段直接由公司文件规定少部分与岗位类别有关，多数平均分配与养老保险个人缴纳部分相同固定部分与浮动部分的比例与岗位层级相关，与岗位类别的相关性很小，业务部门与职能部门同层岗位固定部分与浮动部分之比差别很小。二、薪酬现状（二）薪酬构成——各类岗位薪酬构成平均比例二、薪酬现状（三）薪酬水平——各类岗位平均水平业务部门一般管理岗和工人岗平均薪酬水平均高于职能部门同层岗位，比较突出的是业务部门一般管理岗比职能部门一般管理岗年薪酬平均高出约17.5

5、%。二、薪酬现状（三）薪酬水平——各类岗位平均水平从图和表中可以看出，各层岗位薪酬水平虽然在基本工资、奖金、津贴补助上都有差距，但奖金的趋势线与薪酬总额类似，说明薪酬总额的差距主要是由奖金形成的。二、薪酬现状（三）薪酬水平——部分岗位薪酬水平外部比较将公司部分岗位2004年薪酬总额与北京市劳动和社会保障局发布的《2005年北京市部分职位工资指导价位》的数据做比较，可以看出，目前各类岗位的平均薪酬水平普遍高于北京市同类岗位工资指导价水平。随着岗位层级的升高，相邻层级之间的差距也在增大；相对于基本工资、津贴补助的差距，各层岗

6、位之间奖金的差距比较大。二、薪酬现状（三）薪酬水平——各层岗位薪酬水平差距此外，根据公司2004年薪酬数据，总经理年薪酬是导购员平均年薪酬的15.6倍，是公司所有员工平均年薪酬的11.99倍，在北京市文件规定范围内。薪酬设计背景薪酬现状薪酬现状中的问题薪酬设计的目标和原则薪酬设计思路薪酬总体水平内部薪酬水平比较薪酬结构薪酬决定分配及发放三、薪酬现状中存在的问题在薪酬总体水平方面：平均人工成本水平超出北京市平均水平许多（约44%）。在内部薪酬水平比较方面：由于没有进行过岗位评估，岗位薪酬差别没有体现岗位价值差别。同一层级内

7、工作内容、工作性质不同，薪酬差异不大。职能部门岗位的奖金简单确定为业务部门岗位的平均数，各层岗位之间的奖金差距简单确定为系数上的差距。职能部门与业务部门的薪酬差距、各层岗位之间的薪酬差距是否合理在员工中经常存在质疑。在薪酬结构方面：薪酬固定部分与浮动部分的比例没有根据工作性质的不同加以区别，在业务部门与职能部门之间体现不出差异。平均分配的津贴、补助项目太多，即发挥不了激励作用，补偿功能也没有完全发挥。三、存在的问题在薪酬决定方面：薪酬中由工龄决定的部分所占比重太大，约占薪酬总额的31.5%，工龄成为仅次于岗位层级的薪酬决

8、定因素。月奖金与公司的销售状况有一定相关性，但由于每月销售任务的制定没有建立在科学的市场调查和预测基础上，而且由于考核制度没有得到有效执行，奖金没有和个人绩效紧密挂钩，激励作用没有充分发挥。在分配及发放方面：奖金的二次分配存在平均主义，没有完全发挥激励作用。薪酬方案背景薪酬现状薪酬现状中的问题薪酬设计的目标和原则薪酬