任职资格与胜任力的区别干货.doc

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1、什么类型的企业适合搭建任职资格体系？张顺菊：在儒思HR的App上有很多学员问：我们是小企业适不适合搭建任职资格体系？那什么类型的企业适合建设任职资格体系？崔晓光：从总体上来看，比较迫切需要任职资格体系搭建的企业，一种是企业处于业务的快速发展期，和组织建设是一种不匹配的关系，尤其是业务比较新的快速发展的企业。另外一种，是企业里大多都是由专业技术人员组成的，比如学校，大中小学校，医院，他们的管理人员比较少，主要都是专业技术人员。国家对这类组织采取的是职称评审，职称评审的一些维度实际类似于任职资格体系。还有一些传统的软件公司，除了管理人员之外主要是软件工程师。比如一家上市公司有800

2、多人，其中的600多人都是技术人员。这种情况下要想留住技术人员，在选、用、育、留、裁方面都需要参考任职资格体系来评价员工的等级，是否录用，是否调薪等。基本上这两种情况就会让企业比较迫切的需要任职资格体系的建设。关于第一种情况这里还有个案例要分享给大家：这家公司是北京某个较大集团公司下面的一个类金融的企业。08年成立的，到现在时间并不久，当时投资有4万亿。这个企业主要有2项业务，一是农产品的金融，一个是农业服务的物流。由于业务发展快，它又是一家类金融的公司，而不是典型的金融公司，所有在招人时很困难。我们经过分析发现它存在这样几个问题：1，业务成长快，人才需求量大，招人难。而它是类

3、金融需要有金融背景的人员，但又不能要求很高，因为要求很高的话工资是无法满足的。所以在“招人难，招对人更难”的情况下他需要搭建任职资格体系。2，他们觉得我既然招一些有金融背景的或者金融专业毕业的学生，我们也可以培养，但是我不知道我们这种业务形态下需要对员工进行哪些培训？那为了提高自己的核心竞争力，员工培训什么也需要搭建一个任职资格体系。同时这家企业还面临着因业务发展比较快要调薪，怎么调？从业绩上来讲，影响的因素比较多，业绩好的人，可能是因为享受国家政策，并不一定能力是最强的，所以这种情况下，业绩没有达到标准的人可能能力比较强，只是自己所在的模块在国家政策的支持上有差距。那这家公司

4、从08年发展到现在，已经有7个子公司了。这样他就会存在因为是新成立的公司，除了几个集团里面的高层领导之外，中层都是比较年轻的，28、9岁，30岁，这样一个状态。那如何让这些总部的中层突破天花板，实现晋升？这又是面临的一个问题。同时总部的人员发展起来，因为毕竟公司年轻，人员又年轻，晋升的机会比较少，怎么把总部看做一个人才池？让这些员工更好的去补充到新建立的子公司里面去，这也需要有一个标准。因此基于这种情况，我们要给他做一个任职资格体系搭建。以上就是两种情况，在总结一下，1，业务在快速发展，而组织搭建，从选用育留裁的整个体系都跟不上的情况下，需要建立任职资格体系。2，专业技术人员为

5、主的学校，软件公司需要搭建任职资格体系。任职资格体系到底是什么？什么类型的企业适合搭建任职资格体系张顺菊：崔老师用丰富的案例解释了什么样的企业需要搭建任职资格体系，那具体来讲，任职资格体系到底是什么？重点在强调什么？崔晓光：现在很多企业要想规范起来，尤其是现在互联网时代什么都很透明，移动互联网公司里，应该说从技术人员到运营到产品，这3类人员基本上去找工作是要多少钱就给多少钱，结果通过试用发现这个人不行。在这种透明的状态下，我们要招人招准确，真的应该建立任职资格体系。无论是已经发展的非常成熟的企业也好，还是快速成长的企业，还是互联网+企业都需要建立任职资格体系。·任职资格体系和胜

6、任特征模型的区别但大家对任职资格体系的理解还不够准确，两个概念。一个是任职资格体系，一个是胜任特征模型，这两个概念有必要澄清一下。什么是任职资格体系？标准是什么？以人才的冰山模型来看两者的区别，首先任职资格体系既包括冰山上面的知识和技能，又包括冰山下面的情感、态度、价值观等基本素质。而胜任特征模型就有所不同了，胜任特征实际上指的是冰山下面的基本素质，从冰山下面的内容来看他能否做好这项工作并不太准确，还有一个知识经验的问题。通过这样一个比较再来看什么是任职资格体系就比较清楚了。任职资格体系第一点就包括，基本资格。在搭建任职资格体系时，基本资格是要描述清楚的，比如要招一个服务器开发

7、人员，我们在要求时要至少工作3年以上、本科毕业、参加过何种培训。那3年以上指的是工作经验，本科是指学历，参加过何种培训指的是他的专业。所以任职资格体系包括的第一部分叫基本资格：学历、专业、经验。这当然也并不是说，因为这个人不具备基本资格就没办法胜任这个工作，它应该是分几个等级的。第二点是专业能力，包括2个方面，知识技能和行为规范。知识技能就是他从事这项工作是否具备这方面知识，我们在选人时有些公司会考试，这种考试就是为了测试你的知识达标不达标。在我们搭建任职资格体系时，技能和行为规范先是表现为