任职资格与胜任力地区别(干货)

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1、实用标准什么类型的企业适合搭建任职资格体系？张顺菊：在儒思HR的App上有很多学员问：我们是小企业适不适合搭建任职资格体系？那什么类型的企业适合建设任职资格体系？崔晓光：从总体上来看，比较迫切需要任职资格体系搭建的企业，一种是企业处于业务的快速发展期，和组织建设是一种不匹配的关系，尤其是业务比较新的快速发展的企业。另外一种，是企业里大多都是由专业技术人员组成的，比如学校，大中小学校，医院，他们的管理人员比较少，主要都是专业技术人员。国家对这类组织采取的是职称评审，职称评审的一些维度实际类似于任职资格体系。还有一些传统的软件公司，

2、除了管理人员之外主要是软件工程师。比如一家上市公司有800多人，其中的600多人都是技术人员。这种情况下要想留住技术人员，在选、用、育、留、裁方面都需要参考任职资格体系来评价员工的等级，是否录用，是否调薪等。基本上这两种情况就会让企业比较迫切的需要任职资格体系的建设。关于第一种情况这里还有个案例要分享给大家：这家公司是北京某个较大集团公司下面的一个类金融的企业。08年成立的，到现在时间并不久，当时投资有4万亿。这个企业主要有2项业务，一是农产品的金融，一个是农业服务的物流。由于业务发展快，它又是一家类金融的公司，而不是典型的金融

3、公司，所有在招人时很困难。我们经过分析发现它存在这样几个问题：1，业务成长快，人才需求量大，招人难。而它是类金融需要有金融背景的人员，但又不能要求很高，因为要求很高的话工资是无法满足的。所以在“招人难，招对人更难”的情况下他需要搭建任职资格体系。2，他们觉得我既然招一些有金融背景的或者金融专业毕业的学生，我们也可以培养，但是我不知道我们这种业务形态下需要对员工进行哪些培训？那为了提高自己的核心竞争力，员工培训什么也需要搭建一个任职资格体系。同时这家企业还面临着因业务发展比较快要调薪，怎么调？从业绩上来讲，影响的因素比较多，业绩好

4、的人，可能是因为享受国家政策，并不一定能力是最强的，所以这种情况下，业绩没有达到标准的人可能能力比较强，只是自己所在的模块在国家政策的支持上有差距。那这家公司从08年发展到现在，已经有7个子公司了。这样他就会存在因为是新成立的公司，除了几个集团里面的高层领导之外，中层都是比较年轻的，28、9岁，30岁，这样一个状态。那如何让这些总部的中层突破天花板，实现晋升？这又是面临的一个问题。同时总部的人员发展起来，因为毕竟公司年轻，人员又年轻，晋升的机会比较少，怎么把总部看做一个人才池？让这些员工更好的去补充到新建立的子公司里面去，这也需

5、要有一个标准。因此基于这种情况，我们要给他做一个任职资格体系搭建。文案大全实用标准以上就是两种情况，在总结一下，1，业务在快速发展，而组织搭建，从选用育留裁的整个体系都跟不上的情况下，需要建立任职资格体系。2，专业技术人员为主的学校，软件公司需要搭建任职资格体系。任职资格体系到底是什么？什么类型的企业适合搭建任职资格体系张顺菊：崔老师用丰富的案例解释了什么样的企业需要搭建任职资格体系，那具体来讲，任职资格体系到底是什么？重点在强调什么？崔晓光：现在很多企业要想规范起来，尤其是现在互联网时代什么都很透明，移动互联网公司里，应该说从

6、技术人员到运营到产品，这3类人员基本上去找工作是要多少钱就给多少钱，结果通过试用发现这个人不行。在这种透明的状态下，我们要招人招准确，真的应该建立任职资格体系。无论是已经发展的非常成熟的企业也好，还是快速成长的企业，还是互联网+企业都需要建立任职资格体系。·任职资格体系和胜任特征模型的区别但大家对任职资格体系的理解还不够准确，两个概念。一个是任职资格体系，一个是胜任特征模型，这两个概念有必要澄清一下。什么是任职资格体系？标准是什么？以人才的冰山模型来看两者的区别，首先任职资格体系既包括冰山上面的知识和技能，又包括冰山下面的情感、

7、态度、价值观等基本素质。而胜任特征模型就有所不同了，胜任特征实际上指的是冰山下面的基本素质，从冰山下面的内容来看他能否做好这项工作并不太准确，还有一个知识经验的问题。通过这样一个比较再来看什么是任职资格体系就比较清楚了。任职资格体系第一点就包括，基本资格。在搭建任职资格体系时，基本资格是要描述清楚的，比如要招一个服务器开发人员，我们在要求时要至少工作3年以上、本科毕业、参加过何种培训。那3年以上指的是工作经验，本科是指学历，参加过何种培训指的是他的专业。所以任职资格体系包括的第一部分叫基本资格：学历、专业、经验。这当然也并不是说

8、，因为这个人不具备基本资格就没办法胜任这个工作，它应该是分几个等级的。第二点是专业能力，包括2个方面，知识技能和行为规范。知识技能就是他从事这项工作是否具备这方面知识，我们在选人时有些公司会考试，这种考试就是为了测试你的知识达标不达标。在我们搭建任职资格体系时，