分手亦是朋友离职员工管理.doc

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1、分手亦是朋友离职员工管理　　　　大脑仍在转动：知识的“尾流”　　　　据有关管理咨询机构调查开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里如果不能有效转移接任者工作的开展就会大受影响因此管理离职员工的“尾流”首先应是知识的“尾流”离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等所以企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来做好离职员工知识的延续管理　　　　人力资源部应提前拟好离职员工知识传承“清单”在交给离职员工的同时让所在部门负责人或接任者与其确认“清单”

2、的具体内容并督促对方落实　　　　明确岗位所需掌握的知识与技能；梳理岗位的工作流程建立流程图；整理已完成与未完成的工作；提出岗位工作需改进与注意之处；整理提交岗位核心信息如客户资源等；知会内外部客户帮助接任员工做好工作衔接；告知接任者在企业工作需注意的隐性规则；遵守保密协议与竞业禁止的事宜如没有则补签；　　　　除了知识传承“清单”外人力资源部还要建立知识传递的流程与机制推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来而不是让这些宝贵知识弃置在其打包的行囊中　　　　识别出些员工最能接替岗位工作可能的话立即指定

3、接任人；　　　　识别出最关键的、最不能流失的知识要求离职员工将其流程化或文字化；　　　　阶段性评估交接效果与目标达成情况及时排除障碍给予支持；　　　　离职员工主持一个内部工作交流会或培训传递岗位知识让其他同事了解与掌握；　　　　让离职员工带领接任者拜访内外部客户使工作关系得以延续；　　　　建立短期的沟通工具如电话、QQ群、MSN等在员工离职后一段时间内接任者有任何疑问可随时向离职员工求助并将有用的信息存储归档　　　　关系的“尾流”　　　　及时响应情感安抚　　　　人力资源部收到员工离职信后必须第一时间响应以表

4、明公司对其离职的高度重视这时候任何一丝的拖延和怠慢都可能会使员工的一时犹豫变成无比坚决在接到员工离职申请一段时间内注意保密因为有的员工并非真的想要离开还可能在沟通后选择留下来　　　　在办理离职时及时结算工资办理相关手续给付相应补偿不要与员工过于计较这也是体现公司人性化很重要的一点有个制衣厂经理级以上的人员如果辞职老板都会送一套至少200美金的雪衣这让员工内心感到温暖　　　　加强联系维护关系　　　　近年来许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”专门负责保持与前雇员的联系和交流工作通过交流

5、与沟通这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见　　　　离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要只要公司付出真诚的努力有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴继续为公司创造财富因此企业有必要建立“一朝是员工永远是朋友”的氛围　　　　欢迎回流建立制度　　　　美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后从找新人到顺利上手光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍而如果离开的是管理人员则代价更

6、高离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑忠诚度也会较高所以企业可把离职员工纳入人才招聘范围建立返聘制度但返聘过程中要注意以下几个问题：　　　　1.重新评估返聘员工的能力与经验保证与岗位的匹配性时隔多日公司的业务或职位已经发生变化必须弄清员工是否还能继续胜任原来或者新的岗位　　　　2.员工的历史档案要保留完整返聘前先回顾其过去在公司的经历与贡献对价值员工热烈欢迎问题员工则慎之又慎　　　　3.设立返聘条件比如限制返聘次数

7、与时间　　　　4.对于价值员工可采取“准返聘制度”即公司允许员工在职业倦怠期用一个月时间出去找工作这跟“停薪留职”有类似之处对于一些离职读研或出国的员工可以重点考虑返聘