HR留住人才的经验和方法.doc

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1、HR留住人才的经验和方法　　　　辞职是劳动关系的解除必然涉及到劳资双方究竟该如何正确地应对员工辞职?不妨看看HR留住人才的经验和方法　　　　1、未来领导人的特质　　　　陈璐刚处理了一个员工的离职手续是去年刚招聘的毕业生是她自己最看好的那一个截至今天去年秋季校招精挑细选的20名毕业生只剩2人了离给这些应届毕业生发offer的日子过去还不到10个月人才流失这么严重让陈璐不由得怀疑是不是招人的标准错了?“一年都坚持不到一点困难就要逃跑未来能够成为优秀的管理者呢?招人的标准呢?”　　　　KTLee计划明天去拜访沪上最好的高校就业处的老师沟通今年校招事宜他自己曾是一家5

2、00强公司的管培生但始终对管培生项目有一些怀疑一个组织真的应该将未来寄托在这些毛头小子和小姑娘们的身上?这些年轻人为什么值得信赖?他更想知道的是明天除了告诉老师对专业的要求还希望毕业生具备些特质呢?　　　　校园里那些未来能发出耀眼光芒的璞玉承载了一批又一批企业的校招梦企业为什么做校招?为了培养未来的领导者　　　　什么样的人可以成为未来的领导者引领组织未来的发展?　　　　拥有成为高层管理者的一系列动机和个性特质的人才也必须同时对组织有高度的同盟感这是北森人才管理研究院在研究了30148名管理者的测评结果后的发现　　　　高层管理者的动机和个性特质?什么又是同盟感?

3、　　　　●动机和个性特质：从那些已经成为领导人的人才身上看到很多共性——他们渴望承担更大的责任、追求更多的职业挑战并愿意投入时间和精力去实践同时他们有好奇心愿意学习新知识能够持续应用和总结;协作中他们可以洞察他人的需求用令人信服的方式施加影响力、激发他人的潜能思考问题时也不拘泥于一种立场可以跨领域思考并解决问题　　　　●同盟感：能够在一个组织中成功的最基本的关键是认同组织的发展方向愿与其共同发展从心理与行动两方面达成同盟　　　　这就是AFAST模型的由来：践行抱负(FulfillingAspiration)、敏锐学习(AgileLearning)、人际影响(S

4、ocialInfluence)和跨界思考(ThinkingBeyondBoundary)　　　　马上到来的校招季向着寻找未来领导人的目标用FAST模型和相应的测评工具发现你的未来领导人　　　　未来领导人的识别费尽九牛二虎之力后你以为终于看到了荣光其实识别只是开始如何留住这些费尽力气招募来的学生才是重头戏　　　　2、人才保留的一些经验　　　　从员工角度来说快速融入企业环境并成长无非是四个方面：提升专业技能、处理好人际关系、自信自立、认同企业价值观　　　　第1技：尊重导师然后做好员工培训　　　　新员工的技能提升最能倚重的就是企业培训和导师传授了培训包括新员工培训、

5、岗前培训、上岗培训、新技能培训和管理培训等　　　　导师对于初入职场的员工发展特别重要但是很多导师制会流于形式所以给予导师足够的尊重和曝光率就很重要：　　　　在企业内部给导师足够的尊重和曝光率比如定期对导师的师技、典型事例进行宣扬或设置最佳导师奖等用这种方式持续地让优秀导师得到曝光在经济上每个月可以给导师一些补贴这个补贴其实不需要太多因为除了经济之外导师更看重的是这份补贴带来的特殊对待——某制造业企业HR　　　　也要给导师做一些培训告诉他如何与徒弟沟通如何把知识传递出来另一方面还可以帮导师创造机会来教授让他们讲一些规定主题的课程在课程准备时帮助他梳理一下如何去讲

6、同时用微信直播等多种方式将他的经验传播出去让更多的学生受益——某快消品行业工厂体系管理者　　　　第2技：不臆断不说教让他保持自我　　　　新生代的职场新人有着更独立的思想个性更鲜明成长环境也更顺遂因此在人际处理方面总有各种想当然：“我认为他应该理解”、“我觉得没必要拐弯抹角”、“我没想那么多”……　　　　毕业生由校园进入职场人际关系的处理要比专业技能的学习面临更大的挑战这也对管理者的教练技术提出了更高要求　　　　我的经验是从不轻易给他们扣上主观任性的帽子年轻的意识过于简单和直接是正常的现象顺遂的成长环境还没机会让他们学会“同理心”甚至是“共情“　　　　不以批评为

7、出发点不说教直接告诉他们“同理心”和“共情”在合作中的重要性合作不是拍马屁也不是屈从于任何人共情和同理心能更好地协助完成任务也才能在职场的发展上获得更多助力　　　　总结起来就是：了解他的性格特点在此基础上顺势引导并让他保持一定程度的“本我”——某互联网企业的市场高级总监　　　　第3技：积极反馈让他认同自己　　　　某一天小新因为工作失误被领导批评郁闷了一整天甚至产生了离职的想法　　　　认知和管理自己的情绪、自我激励等对于抗压能力不高的职场新人来说还是很有挑战的像小新这种情况的职场新人很多HR和管理者在给予他们正确疏导的同时也要给予客观及时的反馈　　　　反馈要尽量

8、正向也要及时及时对员工的进步进行反馈、