HRM：第三章人力资源规划.ppt

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1、第三章HR规划第一节人力资源规划的基本内涵第二节人力资源规划的基本程序第三节人力资源的预测及方法第四节人力资源管理实践——对人力资源规划的响应第一节人力资源规划的基本内涵1.1人力资源规划的概念1.2人力资源规划的作用1.3人力资源规划的内容1.1HR规划的概念HR规划的概念是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中HR的供给与需求状况，以确保组织对HR的需求，使组织和个人获得长远利益。HR规划图示确定组织的使命审视组织的环境设定战略目标具体战略规划生产营销财务人力资源……1.2人力资源规划的内容总体规划：是有关计划期内人力资源开

2、发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。各项业务计划：是指总体规划的展开和具体化,如人员招聘计划、人员使用计划、提升/降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划等等人力资源规划的编制例1.3人力资源规划的作用人力资源规划对组织的贡献：一方面，它是为了确保组织目标的实现而制定的，是组织在资源保障与配置上的分解；另一方面，根据组织环境、目标的变化和组织的人力资源现状，确保组织目标的实现。人力资源规划对人力资源开发与管理贡献：首先，工作分析基础上的人力资源规划是人力资源开发与管理其它环节的基础；其次，员工也可通过组织的人力资源规划，设计

3、自身的发展道路，这对提高员工的劳动积极性是有益的。复习回顾人力资源规划的概念人力资源规划的内容人力资源规划的作用第二节人力资源规划的基本程序2.1调查分析准备阶段2.2预测阶段2.3制定规划阶段2.4规划实施、评估与反馈阶段人力资源规划程序调查预测规划利用战略目标目标任务、产品组合、经营区域、财务及利润目标等外在环境经济、法律、人口、文教，市场竞争，择业期望与倾向等组织情况组织体制与结构、管理机制、组织风格与气氛、企业文化内在人力素质年龄结构、员工需求、员工能力、人力政策等人力需求预测（各类、各级）人力供给预测（内供、外供）总规划各

4、项业务规划组织人力资源利用和评价反馈第三节HR预测及方法3.1人力资源需求预测及方法3.2人力资源供给预测及方法数量方法：1)工作负荷法2）比率分析主观判断法:——德尔菲法3.1人力资源需求预测及方法德尔菲法具体做法：明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题。收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。经3-4次反馈，集中专家意见，得出结果。注意点：向专家提供充分的信息；对专家的答案不要求精确；工作负荷法根据数据，算出每件特定工作所需的标准任务时间；根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量；根据前一标准折算出

5、所需人力资源数。工作负荷法例380003400029000工作312000010000095000工作2100001200012000工作1第三年第二年第一年时间工作工作编号标准任务时间（时间/件）工作10.5工作22.0工作31.5步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量工作负荷法举例（续）570005100043500工作3240000200000190000工作2500060006000工作1第三年第二年第一年时间工作步骤三、折算为所需的工作时数步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设

6、为1800），折算所需人力数分别为：322925工作3134112106工作2344工作1第三年第二年第一年人数工作比率分析：通过某种比率计算所需要员工数目的方法。员工人数10，00020，000领导人数500？比率20：120：1企业领导需求量的比率分析法例3.2人力资源供给预测及方法内部供给预测主观法：人员继承法（继任卡法）量化法：马尔柯夫（MAKOV）分析矩阵图销售部总经理123吴大伟卓知心朱人明陈小民姚小明销售部经理销售部经理销售部经理销售部经理红色：立即可晋升；绿色：可晋升；黑色：需培训才可晋升人员继承法（继任卡法）4例连锁超市

7、的马尔柯夫分析例人力资源外部供给预测劳动力市场一些重要因素：1、就业储备人口：2、失业率：3、就业率：复习回顾第一节人力资源规划的基本内涵第二节人力资源规划的基本程序第三节人力资源的预测及方法概念、内容、作用调查分析准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、规划实施评估与反馈阶段需求预测及方法:德尔菲法、工作负荷分析、比率分析供给预测及方法：内部、外部第四节人力资源管理实践——对人力资源规划的响应应付人员的供给过剩裁员代替裁员——提前退养——工龄买断——转岗培训——减少工资——帮助另谋职业应付人员的供给不足招聘替代招聘——加班——工作重新分配—

8、—雇佣临时工——业务外包