胜任力模型构建与应用.ppt

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1、胜任力模型组建与应用目录1.胜任力模型概述2.胜任力建模技术分解（构面、层级、编码、回归、分析）3.胜任力建模战术演练（核心、管理者、专业）4.胜任力测评技术（工具、方法、题库建设）5、胜任力开发与发展技术如果你是唐僧你将在这四个人中选择哪两人组成团队？并陈述理由悟空个人能力极强，能解决重大危机，爱憎分明，个性较强，难以驾驭八戒团队意识强烈，协调能力极强缺乏进取心，容易满足现状沙和尚善于处理基础管理工作责任心强烈。做事有条不紊为人保守，缺乏创意白龙马天资聪慧不善表现，不易被认可但其蕴藏极为巨大的潜力胜任力对用人的价值与意义胜任力与绩效胜任力是高绩效的基因胜任

2、力与绩效种得胜任力※胜任能力驱动工作业绩※强的胜任能力带来高绩效绩效胜任力：清晰人才标准胜任力是企业的人才标准（包括岗位所需的知识、技能、固话行为与素质要求）：胜任力：人才管理控制点前移构建胜任力模型就是明确企业各个层面的而用人标准，降人才管理控制重点从事后管理转为事前管理胜任力：精确匹配将胜任力运用于人才招聘与任用决策，实现人岗精准匹配，将提升适岗率，激励员工价值创造，使工作有成效，是工作者有成就感，从而降低员工流失率胜任力：有效培养将胜任力用于人才开发与培养，使课程开发与素质发展项目设计更有针对性，有效提升人才培训的效率。胜任力=+++知识技能行为素质知

3、识技能行为门槛类素质优异类素质商业运作运营管理有效领导人际技能个人效能1、战略思考行为2、商业敏锐度3、变革管理4、创新5、客户向导6、专业化7、计划管理8、资源统权9、绩效改善10、注重品质改善11、高效执行12、创建高效团队13、激励人心14、培养与辅导15、授权16、影响他人17、团队合作18、冲突管理与协调19、沟通能力20、关系建立21、诚信正直22、情绪与压力管理23、积极主动24、成就导向25、学习成长LeadershipArchitect®SortCardDeck5版Lominger胜任力建模卡和邦胜任力卡片胜任力建模及能力提升工具胜任力三部

4、曲◆界定任务：任务是什么，以及它们的权重如何？（组织任务、岗位及绩效任务）◆识别DNA：完成以上任务，需要哪些胜任力？（知识、技能、行为与素质）◆获取DNA：如何获取这些胜任力（甄选与培养）？何时及如何培养？胜任力驱动人职匹配人才发展人才评价人才标准人岗知识技能素质胜任力的应用起源于20世纪70年代初越南战争以后，美国外事国务院选拔外交官。美国国务院感到一智慧因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国外事局设计一种能有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是

5、你，会怎么做？）在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术，主要是行为访谈技术、主题统觉技术、行为编码技术。胜任力的缘起胜任力的缘起行为素质能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法能有效地域不同文化和背景的人打交道对自己的行为和错误勇于承担责任他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发现自己的独立见解。当进行计划、解码问题时，听取不同意见和鼓励不停观点。定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。沟通技能适应性诚信聆听团队合作辅导行为统计与回归分析举例通过对

6、工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件一般组行为一行为二行为三行为四XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX优秀组行为一行为二行为三行为四YYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYYY识别胜任力（结论）AB当前出色绩效人员C当前一般性绩效人员发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）1）跨文化的的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政府网络建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端胜任力的概念

7、子啊企业界得到广泛的应用胜任力（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位是哪个，做出优秀业绩的知识、技能和行为。人的综合特质与工作绩效高度相关以行为的方式体现可持续的可预测未来行为表现何谓门槛类胜任力技能知识社会角色自我形象个性特点动机知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观胜任力模型表现形式容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）可以观察、通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关。有很隐藏的权变性，通过行为习惯反应，与高绩效有一定的联系。胜任力模型的重点表现形式是行为描述知识-会

8、计，市场营销，工程技能-机械操作，制定预算，制作文本