走出企业培训的困局.pdf

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1、TrainingDepartment培训部走出企业培训的困局吴兆军摘要：本文深入分析了当前企业员工培训工作中存在的问己的学习需要，形成学习目标，选择适合自己的学习方法和课程题，在理解、把握员工学习特点的基础上，就如何调整现有培训资料，并具备了一定的自我评价的能力，具有较强的自我导向的模式，提高培训工作有效性，提出了转型路径，可以为改进企业特点。培训工作提供有益的参考。3.具有基于经验学习的特点。企业员工不同程度地有社会经关键词：员工学习特点培训验、工作经验，对于进一步的学习来说，这些经验既具有积极意

2、义，也可能成为学习障碍。首先，应该强调个体经验是一种学习资　在组织学习过程中，培训作为更新知识、提升技能的有效源，而且还可以供其他学习者共享；其次，员工学习大多是将新知手段，近年来逐渐被提升到企业核心竞争力建设的高度，越来越识与已有经验的有机结合，所以培训效果很大程度上取决于对员受到高层领导的重视，被寄予厚望，很多企业还设立了企业大学工已有经验的唤醒、提高和升华。等专门机构，以加强培训职能，但在实际工作中，由于存在员工参4.对学习效率有较高的要求。员工学习普遍存在“工学矛与积极性低、培训效果难以实现

3、预期等问题，培训工作常常陷入盾”的问题，员工既要完成担负的工作任务，还要抽出时间来“充困局，培训工作者为此承受着巨大压力。如何深入理解、把握员电”，大多期望在尽量短的时间内完成知识的补充和技能的提工学习特点，改变培训模式，提高培训效果，成为当前培训工作必高，相应地，对培训内容的针对性、有效性、简练性提出了较高的须要解决的现实问题。要求，脱离实际、对实际工作帮助小、过于冗长的培训，都会降低员工参加培训的积极性。一、企业培训工作的困局企业培训工作困局最突出的表征就是员工参与培训的积极三、走出困局的路径性

4、低。面对这种情况，很多企业多采用“治标”的办法，比如加1.结合员工学习动机，合理规划培训课程。不同的企业，员强考勤等，试图通过加强管理，提高员工培训参与率，提升培训工有不同的职业发展阶段、发展节点（比如职位晋升、职位转换效果，但往往事倍功半，还会招致很多或明或暗的抵触行为。同等），培训工作者要善于识别员工在不同发展阶段的学习动机，时，员工在一个相对消极的状态下参加培训，人在心不在，取得的与员工职业发展的重要节点有机结合，规划员工培训课程，充分“培训效果”也都是表面文章，缺乏实质内容。在这一过程中，企

5、利用员工职业发展动机，因势利导，有效转化为内在的学习意业浪费了资源，员工浪费了时间，对双方来说都是净损失。愿，帮助员工持续提升工作能力。员工参与培训的积极性低，问题产生的根源往往还是在于培2.加强调研与策划，提高培训内容的实效性、启发性。培训训本身，在于培训模式不适应员工学习的特点、不能满足员工成内容要理论联系实际，立足于帮助员工解决实践中遇到的现实问长的实际需要。企业员工是成年人，其学习动机、学习方式不同于题，由“课程中心”向“问题中心”转化。要由“急用先学”入手，在在校的学生，往往具有功利性、自

6、我导向、基于经验学习、时间紧取得“立竿见影”效果的基础上，逐步深入、延展、提升，帮助员张等特点，这些特点决定了企业培训要采用不同的模式，否则就工提高对问题的认识和理解，力求取得“融会贯通、举一反三”的会产生错位。因此，企业培训工作者必须首先深入研究、把握员良好效果。工学习特点，然后在此基础上调整培训模式，才能形成培训与员3.结合员工经验基础，加强分享与交流。员工的实践经验是工成长的良性互动，实现企业与员工的共赢。宝贵的财富，培训中要降低“老师到学员”单向知识传授的比重，充分发挥培训的平台作用，加强员

7、工之间的经验交流，一方面，二、企业员工学习的特点经验源于现实，实用性强，易于借鉴，效果即时可见，另一方面，1.具有功利性的动机。大多数情况下，企业员工参加培训最员工之间可以相互激发，对于创新有良好的推动作用，在此基础初都具有功利性的目的，比如适应工作需要、取得文凭、获得升上，加上讲师的有效引导，往往会取得意想不到的培训效果。迁等。在学习的中后期，员工“入门”后，这种功利性才会有所淡4.优化培训管理，服务员工自主学习。培训管理需要由原来化，外在的牵引才能会转化为内在的需要，成为持续保持学习积“管过程”

8、向“管两头”转型，具体来说，就是要根据工作需要确极性的主要动力。定培训课程，同时对学习成果提出明确要求。同时，放开学习过2.具有自我导向的特点。企业员工成熟而独立，对自身学习程，由员工根据自身情况自主安排，企业要在员工学习过程中提供能力以及学习资源获得与加工有较强的自我意识，能主动分析自导师指导、资料提供等支持，帮助员工学有所成、学以致用。P.94