现代人力资源管理方式柔性化研究.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院现代人力资源管理方式柔性化研究郭洁周秀兰河西学院经济管理学院摘要：如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉二、现代人力资源柔性管理的现实基础献给企业，成为每个企业管理者和人力资源管理部门着力思考的在研究人的心理和行为规律的基础上，“以人为中心”，对管一项重要内容。文章通过探寻柔性管理的依据，分析阐述人力资理对象实施“非强制性”和“潜在性”约束，从而实现管理目的的源柔性化管理的现实基础，提出了现代人力资源实施柔性化管理“人性化”管理，就是“柔性管理”。柔性管理能满足员工的高层的实践思考。次需要，有利于深层次地激发全员的工作动力。在企业制度建

2、设关键词：人力资源管理刚性管理柔性管理日趋完善、依法治企理念日渐深入的今天，刚性管理是加强员工队伍管理的前提和基础，柔性管理是强化员工队伍管理的内在动十九世纪末二十世纪初，以“刚性管理”为基本内容的泰勒力，是刚性管理的“润滑剂”和“升华”。制，促成了由传统的经验管理向科学管理的转化，开创了科学管1.刚性管理面临的挑战理的新纪元，大大提高了企业的生产效率。但“刚性管理”过分强（l）迫于压力，员工“机械服从、教条执行”。面对市场竞争调“以规章制度为本”，是一种机械的、非人性化的管理，其结果日益加剧、企业生存与发展的压力进一步加大的现状，许多企业是不能充分发挥人的能动性和创造性。随着社会生产

3、力的进步，的高层管理者为了适应和跟上优秀企业发展的步伐，出台制定了泰勒的管理模式已不适应当今时代发展的需要，建立一套具有时“岗位承诺制”、“责任追究制”、“目标考核制”等各种制度，这代特点的管理模式成为管理界的诉求。对规范和约束员工的行为，起到了十分重要的作用。但是，在执行过程中，缺乏对具体情况的分析，造成了实质上“不公平”、“不一、柔性管理的理论依据公正”的现象，这样一来给整个队伍带来了“多做多错”的负面影在管理理论的发展过程中，先后出现了“经济人”、“社会响，致使相当一部分员工机械服从、教条执行，抑制了员工工作人”、“自我实现人”等人性假设。“经济人”假设的观点认为，员工能力和潜能

4、的发挥。工作的动机是为了获得经济报酬的最大化，金钱是唯一有效的激（2）管理者“方法单一、粗放”，挫伤员工积极性。现阶段，励杠杆；“社会人”假设的观点认为，影响员工的生产积极性的因有些企业的领导，把精力放在跑门子、拉关系、碰杯、交朋友上，素除了物质条件以外，还有社会和心理因素；“自我实现人”假设长期不注重知识的更新，不注重学习和自我素质的提高，在当前的观点认为，人除了社会需求以外，还有一种欲望，即充分运用自“知识型”员工面前，不懂得管理的方式方法，更谈不上管理的己的聪明才智，发挥自己的潜力，取得成就，实现自我价值，才会艺术性和科学性，几十年如一日，或以罚代管，或以包代管，一成感到最大满足

5、。不变，简单生硬，有时还不勇于承担责任，将自己责任推卸到员工人的需要和动机并非如上述三种人性假设那么简单，而是身上，造成了员工士气低下。十分复杂的。人的需要随着人的发展和生活条件变化而变化，而（3）“硬性量化，简单考评”，难以客观评价员工。目前，通且每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。当前，随行的目标考核，为在一定时期内完成组织目标起到了令人瞩目的成着生产力水平的提高和经济的发展，人们的收入水平和生活质量效。但管理工作对象是人，不能用简单的指标或结果评论“孰是孰逐步提高，赚钱已不再成为人们劳动的唯一需要。同时，教育的非”，因为组织行为的过程充满了不确定性和偶然性因素。如果将发

6、展和普及，使员工队伍的文化层次迅速提高，他们除了希望满组织目标简单化分解到个人，将岗位职责当作工作目标考核，将绩足物质的需求之外，更多的是追求在社会群体中的归属感、认同效考核与工作评价混为一谈，而且硬性量化并以此作为奖励依据，感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。因此，员工不再是单纯会极大地挫伤从事弹性岗位工作员工的积极性和创造性。的经济人，而是融合“社会人”、“自我实现人”特性的“复杂人”，2.柔性管理具有的优势其主导需求与需求结构的发展变化，使以满足生理需求和安全（1）具有明显的内在驱动性。柔性管理的最大特点主要在于需求的物质激励越来越乏力。在企业管理中，因人、因事、因时管不是依靠

7、权利影响力(如上级的发号施令)，而是依赖于员工的心理，强调管理的应变性和创新性，实施内部激励而非外部约束，理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创设法满足员工的社交、自尊和自我实现等高层次的精神需求，提造精神，因此具有明显的内在驱动性。不过，只有当从劳动纪律准高员工工作积极性和主动性的管理模式，即柔性管理，就成为一则、工作责任转化为员工的自觉意识，企业整体工作目标转变为员种趋势。工的自发行动，从而形成内在的驱动力，自我约束力才会