浅谈企业人力资源管理现状及对策.pdf

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1、BroadDiscussCommunity博论社区浅谈企业人力资源管理现状及对策岳芳中国海洋石油南海西部公司人事劳资部摘要：现行企业不仅面临转型升级和机构重组的压力，而且资源管理工作。还面临淘汰和退出市场的境遇。人力资源管理作为企业保持长期1.转变人事管理观念，落实“以人为本”管理理念稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润以及提升企业效率的工具首先要坚持以人为中心，挖掘员工潜力，做到人尽其才，才之一，日益受到企业领导者和管理者的关注。尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重关键词：企业人力资源管理现状对策员工的合法权益。其次要实现由“管”字当头向“服务为本”的观念转变，变“被动”

2、为“主动”，变“要我服务”为“我要服务”。企业管理者大多视员工为成本，视劳动关系为雇佣关系或简单笔者所在的公司是一家非生产经营性单位，但却服务于近的组合游戏。企业和员工总是站在平行的两条线上，以对立的眼光三千名在岗员工和近六千名离退休、退养职工的管理工作，承担看待问题，致使劳资关系比较紧张，人力资源部门常常陷于劳资纠着生产经营性单位的安全卫生以及后勤保障工作，承载着整个矿纷中，被迫通过服务、保障、员工参与等手段来缓和劳资关系。区的和谐与稳定。针对基层员工服务面广、操作技能有待提高等一、现状情况，转变工作作风，从“管理”到“服务”，以基层单位和员工为1.传统“人事管理”观念较重服务对象，适时开

3、展岗位练兵、技能大赛等提高员工操作技术水传统“人事管理”的主要对象是管理岗和技术岗员工，操作平，激发工作积极性。岗员工往往被视为简单劳动力，这不仅伤害了他们的积极性，也2.建立员工绩效考核和激励制度，完善人力资源开发很难融洽双方关系；人事管理的培训只是为满足工作需要不得不转变观念是前提。企业的领导者在绩效评估中要消除“官僚做出的成本付出，而较少考虑到员工的职业生涯发展通道。作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”等领导观念，树立“绩效评估必传统“人事管理”以业绩为取向的人力价值观、以人力资本须强调人的优点”的理念；企业的员工要消除“考核都是针对员工为核心的人力开发观、以市场需要为方向的社会化服务观

4、没有真的”、“是在找毛病”、“是故意找茬”等抵触观念。人力资源部门要正树立起来。企业缺乏人力资源开发理念和较长期人力资源开发广泛地宣传和教育，要制定切合员工实际的绩效考核指标体系。规划；“单位人”观念根深蒂固，缺乏改革和创新意识，没有意识构建制度是基础。绩效考核必须与企业的发展战略相结合，到体制性、机制性阻碍严重影响到人力的发展。除了企业领导者要全力支持外，员工更要积极参与。企业应构建2.员工考核制度缺少创新符合自身特点的绩效考核制度，包括考核方法和考核指标体系。员工考核制度是人力资源部门对员工管理的一个基础性环不仅要贯穿于员工的实际工作中和企业的生产经营中，从而保障节，是员工奖惩、职务升降

5、、工资增减、培训和辞退的重要依据，绩效考核制度的合法有效和公平公正，还要把绩效考核结果及时在人力资源管理中占有十分重要的位置。有效地反馈给员工，使自身获得参与目标设定以及职业生涯的机首先是考勤制度。传统的人力资源考核以考勤表或考勤打卡会，增加归属感和认同感，有利于完善人力资源开发。机为主。在员工突遇交通堵塞或是自然恶劣的情况下，这样的考3.重视职位分类，建立和谐的劳动关系勤制度显得有些薄弱，人性化关爱不够。企业要结合自身的组织特点制定人力资源开发计划，紧紧跟其次是绩效评估制度。传统的绩效评估以个人绩效为核心并把踪人力资源市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用广告媒介评估结果作为个人评判的标准

6、。在社会事务复杂多变，竞争日趋激以及网络招聘等渠道广纳贤才，以最先进的信息化平台，推进企烈的今天，团队合作与支撑成为应付复杂多变环境的必要手段。业人力资源开发的实践走向深入。3.职位分类内容繁琐而滞钝综上所述，人力资源管理水平的提高，不仅能缓和企业和首先，随着计算机智能水平的提高，操作性的例行工作越员工双方劳资矛盾，更有助于效率和服务效能的提高，同时对企来越多地被智能机器所取代，传统的职位分类内容面临调整。其业整体素质和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意次，新行业新职位不断涌现并日趋重要，旧的过细的职位分类已义。无法涵盖。再次，传统职位分类的条条框框，繁文缛节与新经济下追求效率与发

7、展的制度取向相背离。参考文献二、对策[1]李朝红.人力资源管理在企业中的作用.青岛日报,2003-09-16企业经营的目标是追求利润最大化，而人力资源管理的目标[2]倪秋菊.人才强国战略与公共部门效率提升[J].中国行政管除了招聘合适员工到合适岗位上外，还要协助其发展竞争优势和理,2004:4提高企业效率。总之，企业应紧紧围绕经济发展目标，以吸引人、[3]张学栋.全球化与新经济关于中国公共部门人力资源开发的几