浅析目标选才.pdf

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1、EmployeeRelationship员工关系Talentevaluation人才测评如何提高企业员工的工作满意度浅析目标选才陈健郑州铁路局洛阳车站陈东南京大学摘要：目标选才作为一种系统的人才甄选方式，将人才的晰的定义和解释。面试过程，就是发掘关键行为的过程。一、常见的影响员工满意度的因素要性比较小，他们靠内部动机激励，然而在任何企业中高成就需选、用、育、留四个环节有机结合在一起。本文通过对这种方法目标选才要求通过STAR描述关键行为。S（Situation）即1.年龄。年轻人对工作有更多的期望，而当一个人慢慢长大，要者毕竟是少数。目标该由管理者单独设定还是应该由员工参与的详细讲解，

2、试图使人力资源工作者能够将其引入日常的工作行为在何种情况下发生；T（Task）即当时所面临的具体任务是社会经验变得丰富起来，对环境的评价逐渐现实之后，满足感就设定，取决于企业对目标的可接受性和企业的文化。如果可以预中，从而提升组织的人才管理水平。什么；A（Action）即候选人采取了哪些具体的行动或措施；R会提高。因此，年长者有较高的工作满意度。此外，随着年龄的增期到目标会受到抵制，那么使用参与的做法将会增加目标的可接关键词：招聘胜任能力模型目标选才（Result）即最终的结果如何。任何关键行为描述，只有完全具备长，人的社会地位的提高也是满意度提高的一个因素。受程度。如果参与做法与企业

3、的组织文化相抵触，则应由管理者了以上四种要素，才算是一个完整的行为描述。这样做，保证了2.职业阶层。由于工作条件随着阶层提升而得到改善，与此单独设立目标。现代人力资源技术的发展，为组织选才提供了很多专业工候选人所提供的关键行为是真实的、可靠的，同时也可以保证所同时，工资福利都会有所提高，因此这些都或多或少地增加了员3.提供富有挑战性的工作。大多数人喜欢通过解决企业经具，目标选才便是其中一种优秀方法。与常见甄选方式相比，目标有行为的结果导向。为了确保判断依据有足够的信度，每一个能工的满意程度。更重要的是，高职业阶层的工作能充分发挥人的营管理中存在的问题来体现自己的人生价值。为员工提供机会

4、展选才最大的优势体现在：人才标准的界定更加精确全面，面试判力要求面试官至少收集三个以上的STAR，才能明确判断候选人才能，使人得到自我实现的机会。这些都可以解释为什么人的职示自己的技术和能力，能够为员工提供各种各样的任务，有一定断依据更加客观全面，招聘决策更加民主科学，新人上岗后的培是否具备某项能力。训帮扶更加有针对性。目标选才为面试官们准备了“面试指引表”这一工具以保证业阶层越高，满足感越强。的工作自由度，并能对员工工作的好坏、存在的问题提供反馈，都一、招聘目标的界定标准面试工作的条理及全面性。结构化的表格设计，全面涵盖了成功3.任务与角色。工作任务本身对满意感会产生直接的影响，可以

5、增加工作的挑战性。传统招聘标准的界定主要是通过职位说明书来完成的。招典范的四个维度，规范了面试行为，保证了面试质量。这包括三个方面的内容：任务复杂性，工作中体力劳动强度，以及4.给予更多的培训机会。越来越多的企业将培训用于实现聘人员根据职位说明书对候选人的条件勾勒出一个基本的框从能力模型到关键行为的STAR描述法，最终形成面试指引员工在完成任务的过程中所增加的价值。在任务的复杂性和满两个目的：一是向本企业员工传授其他更广泛的技能，这包括解架并以此为标准去筛选简历、面试甄选、制定录用决策。招聘人表，目标选才方法在逻辑上和形式上完整、科学地为面试官提供意度之间存在很强的正向关系。也就是说，

6、那些对工人没有任何决问题的能力、学习技能以及团队建设技能等。另一个是更多的员常会感觉无从着力，不论是简历筛选还是面试甄别，虽然有了了面试的依据。结构化也使得对候选人的判断和评价更加科学，挑战的单调的、重复的工作所带来的烦闷和压抑会导致员工感到公司利用培训来强化员工的献身精神。培训已成为企业提高员“标准”，但运用起来却总有隔靴搔痒之感，总是不能很精确、很大大提升了招聘结果的信度。沮丧和不满。影响工作满意度和工作任务的第二个重要方面是工工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身全面地把理想中的人才定义出来。晕轮效应、首因效应等认知偏三、决策的方法作的体力劳动程度。最后，尽管有

7、些工作复杂性很低而体力要求的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要差常常造成最终招聘效果的不理想。传统招聘由于缺乏决策工具，在最终做出录用决策时，决策很高，然而当员工们认为这一工作是有价值的，那么在这一点上较指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升目标选才在人才定义方面，采用了成功典范的标准界定方者的一个偶然印象就可能会直接影响最终结果，很容易造成决策高的评价超过了工作中其他两个方面因素的不利，从而提高了员的机会多