ddi目标选才版权课程

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1、目标选才TargetedSelection2015年10月2课程大纲目标选才概览职能及行为实例STAR面谈技巧工作动力建立良好印象资料整合3选才系统宗旨准确Accuracy衡量对工作表现最重要的资质（知识、技巧和态度）对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准公平Equity所有的候选人被平等地对待，面试做到公平获得应聘者和公司的认同Buy-in内外的一致认同组织给应征者留下一个积极正面的印象吸引、任用并保留最佳人才4正确甄选的益处对于公司将正确的人才放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力增加生产力减少人才

2、流失率和短缺减少招聘成本提升公司形象对于经理提高团队士气增加团队有效性和生产力合适的雇员需要较少的管理和培训节省时间雇佣和培训替代者对于雇员通过表现能力建立自尊增加工作满意度和士气促进团队合作和团队互动5错误招聘的成本广告、渠道费用处理招聘工作的行政管理成本面试成本机会成本（隐性成本）培训成本遣散费（经济补偿金）6目标选才提供一个专业技术来准确地预测提供适当的工具和技巧提供评估方法，帮助您作出决定7什么是目标选才？确定：每个职位所具备的各项能力（职位描述、工作要求）搜集：通过行为问题，搜集过去的行为事例评估：通

3、过所搜集的行为事例对各项能力评分，达成一致的聘用决定8目标选才是一个体系五步曲面试准备开始面试正式面试结束面试信息评估与整合指标应征者50人获得聘用经验行为知识性格特质简历筛选电话筛选深度面试信息查证常见的甄选问题与以前的候选人进行比较第一印象/听他们想听的缺少计划/准备不足最早的和最后的与我类似对工作岗位没有足够的认知过分看重负面信息偏见、成见和旧观念影响判断过于看重学术资格和技术上的技巧记录不足够说得太多面试官用不同的标准评价候选人没能建立和谐的气氛，让候选人觉得轻松舒适地开始面试让某一个特性影响您的决定填

4、补空缺的压力10计划面试1、分析空缺职位2、确定目标职位的胜任资质（知识、技巧、行为和态度）3、确定甄选方法电话筛选一对一面试小组面试模拟/测试背景调查4、决定参与面试的人员/部门5、准备面试问题/面试规则6、确定最后的候选人名单11选才系统的要素集中了解应聘者是否具备职位所需能力建立高效的选材系统资料的收集行为事例的收集面试技巧动力的适配性资料的整合及分析数据分析数据整合聘用决定12TS系统要素能力标准：职能资料收集方法过去行为预测未来行为行为事例面试技巧工作动力资料评估目标选才的目标为了搜集应征者实际说的话

5、或做的事，也就是说他们的行为-与工作所需的能力相比较14课程大纲目标选才概览职能及行为实例STAR面谈技巧工作动力建立良好印象资料整合你要找什么15职能（能力Conpetency/Dimension）知识/技术Knowledge/Skill工作动力Motivition行为Behavor16能力的类别胜任一份工作所需的知识与技能行为能力动力素质维度知识/技能行为能力动机17能力要求的来源职位的工作内容（查证现任员工、上司、岗位说明书、熟悉该职位的同事）。资料分析归类(JobAnalysis)，初步界定重要性排序最

6、终拟定各项能力18能力结构能力名称能力定义主要行为指标具体工作事例19地区销售代表的能力工作匹配度承诺度主动性说服能力决策能力计划和组织建立战略伙伴关系的能力应用学习的能力专业知识和技能交流能力20简易职位分析知识在职者MOST具备那些专业知识或技术或证照？为什么？那些是NiceToHave？动力此工作/公司最吸引人的地方是什么？相对之下，让新近人员最感到不适应甚至短期离职的原因是什么？行为列主要工作内容目前绩效表现佳的在职者有谁？为什么他们的表现比较好？有什么共同的行为？相对之下，表现差的在职者，他们展现了那

7、些行为导致其无法有效完成工作？21一般行政人员知识产业专业相关知识或证照电脑文书处理技术语文（如：英语或本地语言）动力喜欢处理细节喜欢处理繁复的工作流程喜欢快速的工作方式行为适应力积极主动工作管理能力问题解决能力团队合作能力高标准22职能结构Structury职能名称Name职能定义Definition行为指针KeyAction23如何判断以过去的行为来预测未来的行为STAR“Thebestpredictoroffutureperformanceispastperformance.”预见将来表现的最好方法就是了

8、解过去的表现STAR情况任务行动结果任务行动结果行动建议预期结果情况STAR26S/TAR行为分为3类1、完整的行为事例S/T:应征者所面对的情况（Situation）或任务(Task)。为什么会发生？A:应征者所采取的行为（Action）（应征者做了什么）。做了什么实际行动？怎么做的？S:应征者采取行为后的结果（Result）。完整的行为事例标准：当事人自己的经历（不是我们、他人等）