绩效管理的内部潜在驱动力.pdf

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1、HRStudioHR工作室参考文献刊),2013(8)[1]李莉.关于加强员工职业生涯规划管理工作的思考[J].现代商[5]肖云,朱治菊.我国企业核心员工激励研究的文献述评[J].科技管理业,2015(8)研究,2011(3)[2]张莹莹.试论员工职业生涯管理[J].青春岁月,2015(11)[3]亢杜娟.浅谈现代企业员工职业生涯早期阶段的管理研究[J].人力作者简介资源管理,2014(5)胡慧娟，女，浙江华电乌溪江水力发电厂，从事人力资源管理工作30年，[4]阮东阳.员工职业生涯规划与管理[J].中小企业管理与科技(上旬经济师。

2、绩效管理的内部潜在驱动力张一冰中国人民大学劳动人事学院2011级在职研究生摘要：今年来绩效管理并非人力资源管理的热门话题，各家企业原则其实和KPI有很像的地方。例如：目标不能使“想让网站更漂亮”，而都在寻找适合自己行业特点和公司文化的业绩评估管理办法，甚至有是要明确说“让网站的访问速度提高30%”。OKR工具可以涵盖多个层面，些企业宣称绩效管理成为公司衰落的主要原因。绩效考核是实现企业包括组织、团队、管理者和基层员工。OKR工具的考核按季度和年度进战略目标和组织对员工业绩衡量的基本手段，本文选取某些著名企业行，通常员工每个季度接受

3、四至六个OKR工具的考核，每个季末对OKR进的绩效管理方法进行分析，对绩效管理关注维度进行探讨。行评分，分值设定从0到1，该结果并不会作为晋升员工的依据。而且每位员关键词：绩效管理考核维度平衡计分卡工的OKR评分结果都是透明公开的，这其实也是KPI的一种简化版或者说改变版。一、绩效管理在企业中的应用那创造一个又一个商业奇迹的小米公司有没有使用KPI？其总裁在接近几年绩效管理已不再热门，渐渐被人们所淡忘，好像KPI和BSC也受采访时表示：“小米并不把财务指标，例如销售收入当成考核的目标或不再是绩效考评的主流了。最近两年，绩效管理成了

4、过街老鼠，人人喊打。考核指标，公司鼓励员工以客户为中心，销售管理的精髓：客户对产品体验先有大家广为传看的《绩效主义毁了索尼》，索尼公司前常务董事历数弊的满意度就是我们衡量员工业绩的标准。除此之外，同时我们还有大量的端；后来又有《绩效致死：通用汽车的破产启示》，通用汽车前副总裁提出指标来提升员工和公司的业绩，比如对手机维修的时间做标注怒，规定一了自己的观点；最后是大家都在传闻的google和中国的独角兽公司小米都小时内必须完成，手机的配送速度也要求从四天提升到三天，客服也有一没有使用KPI。好像之前我们用的那些工具都不在使用，好像一

5、直都在错定的要求，比如客户电话接通率80%等等。”由此可见，很明显，小米并非没误的使用。这些都是真的吗？有使用KPI，而是它的KPI指标重点关注客户满意度指标并非财务指标。仔细品读《绩效主义毁了索尼》这篇文章，给出的结论是：绩效管理三、绩效管理的关注维度选择最终的体现是，对公司进行了大量繁琐的量化考核，并将考核结果与薪根据上文所述，那么绩效管理为什么会受到大家的非议呢？首先是设酬、员工岗位调正挂钩，消灭了研发人员的理想和创造热情，导致产品变市场与客户满意度得不再富有创新性，客户不再青睐，用脚投票，进而转身去追逐苹果、三星这些新晋起

6、来的富有个性ID的公司。②①全球汽车行业的龙头企业通用汽车于2009年破产了，是什么导致了通内部运营企业战略财务经营用的破产？通用汽车前副总裁的观点是：那些精于算计、精明小气、貌似一（产品）丝不苟的会计师们，他们出身名牌大学，有MBA学位，但远离实际一线企业和一线产品的经历、夸夸其谈的风格，善于搬弄数字和公式的偏好，导③④市场与客户满意度致通用整个企业偏离了原本奉行的产品和客户第一的企业文化，转而追求学习与成长短期财务绩效结果。因此通用汽车前副总裁给通用开出的解决问题方法是②①（员工满意度）回归产品和客户至上的老通用企业文化。图1

7、BSC近因循环图内部运营企业战略通用汽车公司的案例说明了，绩效管理需要有度、有章法，切不可过（产品）犹不及，绩效管理就像社会达尔文主义一样，OVER！其次通用汽车公司市场与客户满意度的破产，与绩效管理并无直接关系，如果一定要讲“绩效管理是死因”，那市场与客户满意度②③①④也只能归咎于其对短期财务指标的过度执着。学习与成长二、不使用绩效管理的公司考核方式内部运营企业战略财务经营②③（员工满意度）市场与客（户产满品意）度谷歌（Google）公司确实没有使用KPI，不过他一直在使用一个名叫OKR（ObjectivesandKeyResu

8、lts）的工具，字面直译的意思是“目标和财务经营②内部运营①企业战略主要成果”。这个工具的发明源自因特尔公司（Intel），谷歌成立公司不到（产品）③④一年的时间就开始引入，并沿用至今。在OKR工具系统的指引下，每位员内部运营企业战略财务学经习营与