站着讨论创意多.pdf

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬Performance&Compensation绩效•薪酬降低服务水平。短期来看，利润有所增加；长远看来，因服务质探究企业绩效考核的有效性量、意识的下降丧失顾客，导致企业利益受损。四、提高考核有效性的相关建议启示：企业考核时根据企业特色及文化设计考核项目，关注1.绩效考核体系刘洁陕西省长安大学汽车学院结果的同时注重对工作过程的考核，良好行为导致满意结果，切绩效考核将战略目标具体至各部门岗位，根据岗位特色设计勿一味追求结果使员工为实现短期利益丧失长远目标。考核

2、指标，提高考核与企业目标关联性；指标不可盲目量化，定2.考核指标设计合理性性定量相结合。考核采取团队考核、360度考核等综合方式，注重摘要：当今时代，企业竞争是人力资源的竞争，绩效考核疑绩效考核制度透明性、公平性、考核结果可信度。海底捞考核指标：顾客满意度、员工积极性、领导层级培企业员工对自身的认知，结合同事、主管的综合考核总结结果。作为绩效管理关键环节，对员工激励有重要意义。本文从企业3.绩效考核评价系统养。三个指标决定员工的奖罚。作为服务型企业，海底捞选取对评价标准应与对应的考核指标同量化或同定性；评价标准与岗

3、位绩效考核现状出发，分析其引起的无效绩效考核产生的消极后（1）绩效考核评价标准单一。绩效考核评价标准单一表现企业发展有意义的考核指标，企业领导培养员工，激发其工作目标、岗位要求匹配；评价主体实现多样化使评价客观真实。果，通过对海底捞考核评估分析为提高绩效考核有效性提出相在：企业工作、岗位考核指标、指标体系复杂多样，岗位考核评价积极性最终提高顾客满意度。三项指标均为定性指标，采取定2.企业内进行绩效考核宣传关建议。标准不确定性加深；评价标准简单设定为好坏而无等级划分，且性考核方式。企业各部门认为考核为人力资源部任务而

4、不予关注。考核目关键词：绩效考核激励无效海底捞在不同岗位、职级等级之间界限模糊。启示：企业性质、内部各岗位不同，考核指标设计过程中的是提高企业整体绩效，因此绩效考核是所有部门共同责任，他（2）绩效考核评价缺乏定量化。绩效考核指标适量量化有助需分析企业战略目标、岗位特色，避免照搬其他公司、岗位考们不仅是配合单位，更是主持者。为调动内部考核积极性，企业当今时代，企业竞争是人力资源的竞争。企业对员工积极性于有效地考核，这一点上，需使对应的考核评价同等量化。现行核指标。注重考核宣传、进行考核培训，保证考核顺利开展。的调动是

5、人力资源管理中的关键环节。而只有对员工绩效客观评企业考核评价多采用定性方式，导致过度量化的考核指标体系与3.考核满足人性化需求3.增加绩效考核动态性估，赏罚分明，才能更好地激发员工主观能动性。绩效考核是人过度定性评价之间的矛盾。企业考核企图通过考核结果反馈提高员工工作效率。海底捞企业定期与员工沟通了解其对绩效考核的满意度，对存力资源管理活动中的难点与重点环节，考核是否有效对考核目标考核实现人性化，公司不会因未达业务量而扣除员工工资，引起在的问题及时更正；企业不断发展，岗位数目增加，企业对考乃至战略目标的实现有决定性

6、作用。二、无效绩效考核引起的消极后果其不满或消极态度，理解员工心理需求，本着追求顾客满意度的核标准、项目应有相应调整并取得员工支持，时刻保持绩效考目前，企业绩效考核指标缺乏针对性、过度量化、不完整；1.员工不配合绩效考核目的鼓励员工努力。核动态性。考核方式缺少客观性、公平性；考核评价标准及个体单一；考核企业开展绩效考核需员工考勤表、任务表等资料；考核顺利启示:考核结果作为员工奖罚的参照标准，但奖罚不是考核4.团队多种考核相互结合存在一系列消极后果。在该背景下，本文通过对海底捞考核评估开展需各部门协同配合，这些奠定在

7、员工对考核有效性认可的基最终目的。企业应了解员工需求，与员工共同制定考核项目等，实企业对团体考核以团队整体绩效作为员工评价基础，对团队分析提出提高企业绩效考核有效性的建议。础上。考核前员工对考核制度、指标、评价标准等不清楚或不满现人性化考核。内部各员工开展不记名相互评价，最终整体评价结合成员互相评意导致其对考核存在无效认知，因而对考核持消极态度。4.考核方式公正透明价及主管对员工贡献的评价作为员工最终考核结果，该方式同时一、企业绩效考核现状2.绩效考核缺乏公平性海底捞的领导从一线员工中产生，其对基础员工心理需求、保

8、证了团体、有突出贡献员工的利益。1.绩效考核指标考核结果与员工薪酬、晋升有直接性关系，企业对绩效考核岗位员工素质要求了如指掌。因此，海底捞考核大多由主管决（1）绩效考核指标无针对性。绩效考核指标对考核有关键性公平性要求较高。考核由主管自主考核、考核标准不被员工认可定，为保证公平，公司建立员工投诉机制，下级对上级考核不满可影响。目前，考核指标缺少与企业战略目标