适于国有企业知识型员工的综合目标激励模式研究.pdf

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1、78企业管理模式更适用于其做激励制度优化。在综合目标激励模式中，内因驱动（即保健因素）为形成正向激励的充分条件，只有当满足内因驱动，实现对员工最适于国有企业知识型员工的基本需求的满足后，才进入目标设定环节。综合目标激励模式研究此过程中，内因驱动力受激励因素的变量调节作用影响。对个人而言，挑战有目标实现难度、目标的清晰度和目标的可接受程□蒋志轩度三个维度，挑战是形成目标的充分条件。(中国移动通信集团广东有限公司，广东广州510620)在目标的实现过程中，受到能力、目标的承诺、反馈和任务复杂性等外界调节变量的影响。目标激励个人实现好的绩效，从而取摘要：“综

2、合目标激励模式”结合了目标设置理论、双因素理论和公平理论的优得期望奖赏。个人对奖赏经过公平性对比点，以保健因素为形成正向激励的内因驱动，通过设置挑战目标和及时的信息反馈，形考虑后，体现在最终的满意度上。成对员工的有效激励。综合目标激励模式在应用上更适于以知识型员工为主导、绩效及具体各环节详细说明如下：薪酬制度较为固化的国有企业。内因驱动：能满足员工基本的生活及关键词：综合目标激励模式国有企业知识型员工工作要求的基础，包括可维持现状不变的基本工资、最低限度保障的工作环境及人际关系、基本的工作稳定性及安全性。双因素理论、目标设置理论和公平理重要，因为他们认

3、为这是优良绩效的体内部调节因素：可形成正向激励的因论都在企业中有其实际应用价值，但各自现，但为了拥有更多的闲暇时间和灵活的素，包括团队及个人成就感、责任感、荣誉均存在一定的局限性。尤其针对部分具有生活方式，他们宁愿放弃传统观念中极为感等。人员年轻化、工作强度大、制度限制严格重要的加薪、头衔、工作的稳定和晋升等挑战：根据工作需求设置合理的目等特点的国有企业部门员工，上述三种理机会。总体来说，为了自己的生活理念，他标，目标应该具有一定难度，但要描述清论都很难独自使用起到较好的激励效果。们不会再像前人那样为老板做出自我牺晰，同时能够实现、能被员工接受而不超笔

4、者综合考虑三种理论的特点，抽取各自牲。这样的80后知识型员工愿意追求工出其心理预期。的优点，结合各自的不足，以综合型激励作的自主性，期望工作的复杂性。对目标外部调节变量：确保目标达成的完善性模式作为参考，对三种理论评判修正后，的追求较为明确，并具有较强的自我价值做法，包括对员工的能力培养，要求其对实现提出以下的综合目标激励模式。感。正是由于此类知识型员工更注重于团目标的承诺，实施过程中的阶段性反馈等。目标：要求设置的个人目标与团队价值取向一致，在此基础上由个人的努力、坚持，以及可提高效率和准确性的策略，保障目标的实施。绩效：由主管领导对绩效进行评估。奖

5、赏：根据公司的固定制度，和团队的物质及精神奖励，对员工进行奖赏。奖赏应不低于员工预期。公平考虑：由于年轻的知识型员工特点，奖赏不必要求过高、但一定要确保实施的公平和显示公平（鉴于人们具有这样的倾向，认为自己付出的多而他人付出的综合目标激励模式的简化模型少、自己得到的少而他人得到的多，奖赏过程必须要显示与绩效结果对等）。笔者认为，此种“综合目标激励模式”队成就感、工作满意感等，综合目标激励满意度：员工主观判断自己的所得是结合了目标设置理论、双因素理论和公平模式中的内部调节因素和外部调节变量否与付出对等，并对比周围环境，感到满意理论的优点，但在应用上更适于

6、以知识型作为基础，以对最终的目标确认影响绩程度，从而影响下一循环的内因驱动判断。员工为主导、绩效及薪酬制度较为固化的效，通过公平奖赏取得员工满意感，从而笔者认为，该模式侧重于以内因的动公司。年轻的知识型员工（80后）生活受形成激励的良性循环。同时由于移动公司力激发为基础，以合理目标的设定为激励到全球化、现代化的影响，他们更看重灵等绩效及薪酬制度较为固化的公司较难过程，通过外因的变量调节，综合考虑避活的生活方式，期望于生活选择权和工作对人力资源管理制度做大幅调整，笔者认免不公平因素的影响，实现最终满意度的满意感的实现，同时他们也极为看重家庭为较侧重于内因

7、驱动、外因调节、目标设提高。同样，本模式无法对满意度与工作关系和团队感。金钱对他们来说虽然十分置和小范围内公平实施的综合目标激励效率之间的必然联系做详细说明。◆管理观察·2013年1月中旬刊