探析企业核心员工流失的原因及对策.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院探析企业核心员工流失的原因及对策王卫娟中国人民大学劳动人事学院2010级在职研究生摘要：核心员工流失不仅给企业带来人力资源成本的大幅展，对核心员工的需求亦越来越大，这必然造成了企业间核心员增加，还会伴随出现人心浮动、怠工等隐性成本的损失，弱化企工的竞争，使得流失现象严重，究其原因，主要体现在以下三个业竞争力。因此，探析核心员工流失的原因，找出留住核心员工的方面。对策，已经成为企业人力资源的重要课题。1.外部环境方面关键词：核心员工人员流失绩效企业文化电影《天下无贼》中黎叔有这样一句话：“21世纪什么最贵？人才!”当今的世界，人才资源已成为重要

2、的战略资源，企业竞争的意大利经济学家兼社会学家维弗烈度·柏瑞图（Vilfredo实质是人才的竞争。人才竞争从现象上看，是企业用种种手段争夺Pareto）在研究19世纪英国人财富的收益时提出80/20法则：人才，以求得企业自身发展的机会。谁拥有了人才优势，谁就拥有在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因了竞争优势。因此，许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制训等优厚待遇吸引优秀的人才，使得核心员工选择的余地更多、要全局。这个法则经过多年的演化，已变成当今管理学界所熟知的求更高，每个企业留住核心员工的难度也随之大大加

3、强。“80/20法则”，即80%的价值来自于20%的因子，其余的20%的2.员工自身方面价值则来自于80%的因子。对于企业来讲，这20%的关键少数便按照马斯洛的需求层次理论，人们在最基本的需求得到满是企业的核心员工。有效地吸引、激励、留住核心员工，就可将其足后，其需求会向更高层次提高。组织中的核心员工大都是通过掌握的核心能力和关键资源高效率地转化为生产力；反之，一旦自己的努力以及领导、同事的帮助才完成其职业生涯的规划和发核心员工流失，给企业造成的损失将难以估量。展，成为组织中掌握核心技术、拥有关键资源的员工的。随着时间的推移，他们更希望得到更好的尊重，期待更高的回报。因此，一、核心员

4、工概念的界定任何一方面包括薪酬、职位内容、工作条件、人际关系、领导态度核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，是创造企业利润等无法得到满足，都可能导致其工作态度发生转变，对自己所从的主要动力，也是企业参与市场竞争的有力武器。但是，目前，关事工作的不满意度上升，进而离开本企业去寻找新的发展。如果于核心员工的概念还没有一个统一的定义。本文引用了以下几个外部“引力”筹码加大，对于核心员工来说，离去是必然的。关于核心员工的概念，以期找出核心员工的共同特征。3.企业组织内部核心员工是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培组织是核心员工发展的基础、实现自我价值的舞台，一旦组训，有较高的专业技术

5、和技能，有本行业丰富的从业经验及杰出织中的某些因素不适宜，极易导致核心员工离职，寻找新的更好的技术开发或者经营管理才能，他们人数很少，但是特别重要。核的发展平台。心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。（1）薪酬水平。薪酬是反映员工价值的重要指标，是建立和核心员工必须是核心价值岗位上的人员，比如对企业的目标维持员工和企业劳动关系的基础。随着员工在企业中个人能力的和经济效益影响很大的岗位；是知识面宽、经验丰富的员工，是不断提升，工作业绩的不断增长，其对个人价值的货币表现——培养周期长的员工，专业特殊，难于找到替代者的员工；同时，核工资的期望也相应提高。如果此时企业对工资

6、水平缺乏敏感，仍心员工必须是理解企业核心价值观的人才；核心员工包括有创新以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据，能力的技术创新者，有基础管理才能的企业家，有丰富销售经验的销售经理，有较高专业技能和技术的财务总监等。必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力核心员工是那些与客户进行业务洽谈的代表公司形象的人，未被认可，自己的付出未能得到相应的回报，最终离企业而去。以及从事与企业生死存亡休戚相关的核心业务的人。（2）企业文化。企业文化是强大的软实力，是综合实力和核综上，核心员工在本文定义如下：占据企业关键岗位，具有心竞争力的反映。一个企业是否有好的文化，是

7、否有的好的文化形成企业核心竞争力的关键技能，具有较高的人力资本稀缺性，氛围，在一定程度上反映该企业的影响力和发展潜力。一个有文对企业的文化有较高认同度，并会为企业经营和成长做出突出贡化的企业，对提高组织成员的凝聚力、创新力起着至关重要的作献的群体。用。然而，我们的很多企业却不重视自身的文化建设，组织内部人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，为企业做出巨大贡献的核心员二、核心员工流失原因分析工得不到应有尊重，大家生活在一种压抑的环境中。长此以往，员核心员工的重要性毋